警方选择是警察机构决定哪些申请人适合执法培训的过程。心理学在选择警察的应用中长期以来一直是该过程的一部分,通常是由持牌临床心理学家履行的心理评估的形式。评估通常涉及考虑选择策略,管理心理测试的电池,进行个人面试,提供态势测试,并制定选择建议。
警察选择策略
一些心理学家用来评估申请人是否适合接受执法培训的策略之一是,“挑选”那些证明具备成功工作所必需的素质的警察申请人。工作任务分析通常由企业组织心理学家进行,它是心理学家获取必要的工作技能和执行这些技能所需的特征信息的一种途径。然而,警务工作不断演变的性质可能导致选择那些拥有“不再需要的技能”和特质的申请人来出色地履行这项工作。虽然一些心理学家采用甄选标准接纳警察申请人,但警察和社区利益相关者对在警察行业取得成功所需的素质缺乏共识。人们对警察申请者不受欢迎的素质有了更多的共识。
在实践中,挑选合适的警察申请人往往包括筛选那些表现出不受警察欢迎的特征的申请人。心理学家关心的是精神的稳定性,因为不稳定的军官比稳定的军官更有可能在工作中表现不佳,这不足为奇。经验证据表明,筛选焦点最好地预测哪些候选人更可能经历工作上的困难,缺乏一致性。
今天,许多心理学家使用一种评估策略,筛选出精神病理学并选择理想的警察特征。其甄选和筛选程序必须(a)遵守道德原则和执业标准,(b)注重申请人履行必要工作职能的能力,(c)避免临床诊断,(d)使用客观和有效的测试,具体说明他们打算衡量哪些警察职能。心理学家必须根据《美国残疾人法案》(american with Disabilities Act)的规定,对警察申请者进行包括心理健康评估在内的甄选和筛选程序,而且只有在获得有条件的就业机会后才可以。在有条件录取之前,心理学家可以使用性格测试和其他不包括心理健康评估的方法。然而,有条件录取和先决录取的心理评估都侧重于筛选合适的申请者。
警察选拔过程中的心理测试
明尼苏达多相人格问卷(MMPI)、加州心理问卷(CPI)和Inwald人格问卷(IPI)是常用来筛选警察申请者的心理测试。MMPI和CPI是一般的自我报告,纸张和铅笔,用来评估申请人相对稳定的特征。他们挖掘了构成警察申请人性格的多个方面,这些性格会影响他或她的工作表现。MMPI是一种临床工具,旨在测量偏差人格和适应不良行为的维度。它由550个是非题组成。高于平均水平的分数表明有工作表现问题的可能性更大。一些实证支持将MMPI分数与警察绩效评级和纪律处分(如解雇和停职)联系起来。作者对原始MMPI进行了更新和重新标准化;它的当前版本是MMPI-2。
CPI是一种非临床工具,旨在衡量对社会生活和互动很重要的正常人格特征。考生完成480道是非题。实证研究发现,低于平均水平的分数增加了警察申请人出现与工作相关问题的机会,如使用非法药物,使用过度武力,以及违反其他部门的规则和程序。MMPI和CPI的作者并没有设计筛选警察申请者的工具。然而,MMPI和CPI都有警察和公共安全报告。
与MMPI和CPI相比,旨在筛选警察申请人的IPI,预测了考试者的正常和异常的警察工作表现模式。它是一份自我报告,纸张和铅笔问卷调查问卷,由310项由310份与执法候选人采访开发的真正或虚假物品组成。测试量表测量缺勤,迟到,法律问题,抑郁,可疑和焦虑的行为。研究表明,在课堂培训期间,警方新兵(如迟到,缺勤和职责)等平均IPI比例分数和负面行为之间的关联。
除了MMPI、CPI和IPI之外,心理学家还使用了其他心理测试,如十六种人格因素问卷、艾森克人格问卷、五种人格测试和希尔森安全/安全风险量表。心理学家通常将性格测试与认知能力测试相结合,比如斯坦福-比奈智力测试(Stanford-Binet Intelligence Test),这些测试对预测在职和警察学院的表现有一些实证支持。一些心理学家还使用投射测试,要求申请者对非结构化刺激或情境做出反应,如完成一系列未完成的句子或描述一组墨迹;但是,在挑选警官时使用投射测验的情况有所减少。
心理测试捕捉了警察申请者的行为样本。心理学家通常会进行多项测试,有时是三到四项。这些测试的诊断价值是预测申请人在警察工作条件下可能会说什么或做什么。研究已经将MMPI、CPI和IPI的性格测试数据与警察工作相关的问题和成功联系起来。然而,并非所有心理适合的警察申请人都没有与工作相关的问题。糟糕的工作表现可能是在选择之后形成的态度和信仰系统的人为产物。警察经验和职业文化的影响可能会导致求职者的心理特征无法预测的工作相关问题。情境因素可能与个人因素相互作用,从而决定一些不恰当的工作行为。简而言之,心理测试的反应在一定程度上有助于甄选和筛选警察申请人,但申请人可能倾向于留下良好的印象,以使自己看起来非常适合警察工作。心理测试、面谈和情境测试为警察选拔执法培训和工作的合适人选提供了条件。
警察选拔过程中的个人面试
个人访谈是心理评估的常见选择组成部分。心理学家使用警察申请人的面试表现来补充他们的心理测试分数。他们通常收集从个人历史问卷获得的背景信息,其中包括关于工作,家庭,健康和犯罪行为的问题。有时候,警察机构向申请人的背景调查报告提供心理学家。此类报告帮助心理学家检查申请人的心理测试数据。
面试包括询问标准化的问题,同时让心理学家探究警察申请者的回答。标准化的面试让心理学家可以比较申请者,并检查交叉面试官的可靠性。访谈过程可以揭示自我报告问卷所不能揭示的个人特征;例如,面试中应聘者的肢体语言可能显示出焦虑或紧张。有时,心理学家会问一些警察客户提出的问题,这些客户会发现可疑申请者的个人特征。个人面试,当与心理测试一起使用时,有助于解释测试数据,帮助回答复杂的问题,谁是合适的申请人?
警察选拔过程中的情境测验
心理学家使用情境测试或角色扮演练习来衡量警察申请人可能在工作中使用的行为样本。情景测试通常代表与工作相关的工作条件。一些初步的经验证据支持在警察选拔中使用情境测试。例如,警察申请者在“线索测试”中表现良好,该测试要求他们调查假想雇员失踪的线索,他们在新兵培训中也表现良好。
情境测试具有实际的吸引力。先进的计算机技术使警察培训人员能够对在职警官进行情境培训和测试。例如,交互式计算机模拟询问警察在逮捕过程中,他们将如何应对嫌疑人针对他们的不同行为。军官做出决定,训练人员进行评估。
警察心理学家在开发情境测试时似乎很慢,并使用计算机技术作为选择过程的一部分管理它们。然而,法律执行评估中心通常是私人机构,具有利用情境测试来评估现任官员和有时警察申请人的历史。情境测试可以观察只出现在需要快速决策的条件下的隐藏值。在情境测试中,心理学家可以衡量故意隐藏的行为从铅笔和纸张测试和个人访谈。情境测试具有栩栩如生的质量,是耗时和昂贵的,但对心理学家变得有吸引力。
警察选择建议
警察机构认为,心理上筛选其警察申请人认为评价的重要性不同。有些人认为它是谦虚的,其他选择程序经常使用,例如公务员考试,身体健身评估,背景调查,以及与警察人员的个人访谈。大多数都认为它是选择过程的传递或失败组件。他们不再考虑雇用心理学家失败的申请人。心理学家的选择建议并不总是简单的二分法:通过或失败,或适合或不适合执法培训。有些心理学家使用Likert-Type Scales,以使其推荐-3,4或5分,不适合适合。
心理学家对申请人的一个有利的推荐或认可并不能保证申请人会在工作上成功。选择建议是概率事件。他们可能是错的,因为心理学家是在可能或不确定的条件下做出决定的,而且信息有限,有时是不完美的。当申请人的实际状况是“不合适的”时,心理学家如果他们的决定是“合适的”,将是不正确的(或错误接受)。当申请人的实际状况是“合适的”时,如果心理学家的决定是“不合适的”,也会是不正确的(或错误拒绝)。为了最大限度地提高“正确接受”和减少“错误接受”和“错误拒绝”错误的总数,最好的评估实践包括心理学家使用个人面谈和多重测试来验证它们。
警察选拔的当前趋势
执法机构认证委员会和国际警察委员会国际院长协会推荐了警察申请人的心理评估。大多数警察机构认识并使用心理评估作为警察选择过程的一个组成部分,但并非所有国家都立法任务或要求申请人通过它。那些不使用包括心理评估的警察选择程序的警察机构主要是小部门。有些法院已经看着未能将警察申请人的心理健康视为疏忽。
尽管就业前心理评估存在局限性,但心理学家预测,不适合警察工作的申请者数量要比一个人偶然找到的数量要多。对警察申请人进行心理评估仍然是警察甄选工作中不可分割和不断发展的组成部分。
参考:
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