企业道德可以通过几种方式来定义:概念上的、操作上的、官方的和实际的。关于组织伦理定义的概念争论主要集中在利益相关者地位的问题上,主要有利益相关者理论和社会契约理论。在组织中增加道德行为的操作方法可能或多或少具有前瞻性,并围绕着组织使命和法律遵从而构建。由组织领导人制定的官方道德标准可能包括道德准则,但它们可能不如实际的道德期望重要,而实际的道德期望与组织文化紧密相连。本文将依次讨论理解企业道德的每一种方法,然后讨论加强道德规范和行为准则的价值观的文化差异。还将考虑可能无意或不参考正式伦理控制而影响伦理行为的社会影响和组织实践。
企业伦理的学科方法和定义
企业道德奖学金落入两条普通学科:道德哲学与社会科学。道德哲学家通过概述公司及其经理应该表现的理想来实现企业道德。道德行动和政策的处方是这种方法的实质。也就是说,道德哲学家试图阐明组织应该采用的原则,无论一个或另一种方法的实际有效性如何。另一方面,社会科学方法试图描述与道德行为相关的社会和心理变量,并在较小程度上,伦理行动和政策的有效性。在规范和描述方法之间综合较大,长期的紧张局势,最近在管理学者之间的讨论试图结合这些方法。
道德哲学通常侧重于利益相关者理论,是古典社会联系理论的产物。在其最简单的中,社会合同理论认为,工作组织的成员涉及默许缔约方在缔约方完成其目的。陪同缔约方的基本同意是与行为态度和规范有关的义务。也就是说,对人们如何接近任务以及如何彼此行事的期望是企业道德的实质。本框架中的企业道德是在会议的义务和维持预期行为方面定义的。重要的是,这种哲学定义并不依赖于公开规定或正式承认的道德期望。
罗伯特·菲利普斯(Robert Phillips)在批判整合性社会契约论(integrative social contract theory)时认为,这些社会契约的未明确基础并不能充分描述社会义务的内容。利益相关者理论在现代政治理论的基础上,对这些问题进行了进一步的探讨。首先,在组织决策中给予各方合法权益的条件——谁具有利益相关者地位?是这一理论的核心问题。例如,教授决定他们要教什么,学生是否有合法的利害关系?在企业使用资源的决策过程中,环境保护主义者是否应该占有一席之地?其次,在这一理论应用中讨论了一个明确的公平规范,它回答了行为规范是如何派生出来的这个问题。已经提出了几种方法。因此,利益相关者理论是社会契约理论的衍生,但它关注的是利益相关者合法性和通过公平话语衍生的规范问题。使用这个框架,企业道德不仅可以通过义务和行为来定义,还可以通过达成协议的过程来定义。
与道德哲学不同,社会科学探究在组织中的道德行为,性质和道德行为的后果上都有短暂的历史。在社会科学探究中,企业道德在对组织利益攸关方行为的正式和非正式期望方面定义。观察实际的企业价值结构和行为规范是这种方法的核心。这些价值结构通常在组织文化和气候方面定义。
描述在组织中实现道德行为所采取的故意行动的初步研究发现,导致组织控制道德行为的因素以及这些道德对照嵌入在实际组织行为中的程度。除此之外,还有大量的社会心理学实验室研究,评估了帮助行为,服从权威,骚扰和偏见等因素的社会和个人预测。然而,关于组织中道德控制的后果,特别是关于他们对实际组织中的组织效果和功能障碍的影响。矛盾的是,这种缺乏证据可能是由于与现实世界环境中的道德行为的操纵和控制有关的道德困难。
企业道德证据
目前尚不清楚社会科学家和道德哲学家是否采取不同的实用方法,尽管有些不同的概念方法,但尽管有一些不同的概念方法。调查显示,超过80%的美国公司具有正式的道德控制。这些控制通常包括以下一个或多个机制:伦理官员的指定,正式行为守则,道德委员会和沟通系统、培训计划和纪律流程。描述性研究和对道德控制系统可能的前因的研究强烈表明,许多控制源于遵从和一致性压力,而不是组织的核心价值观。也就是说,对诉讼或不良宣传的恐惧可能是道德控制背后的推动力量,而不是试图向组织灌输对道德行为的广泛承诺。然而,最高管理层对道德控制的承诺预示着正式的道德规范融入组织文化。
仍然,在广泛的哲学意义上处理道德可能对伦理行为和结果的影响较小,而不是目标方法。特别是,证据表明,自身的道德行为守则对重要结果几乎没有影响,而有针对性的措施可能具有一些预期的效果。Accountabilities in performance appraisals, guidelines for dealing with negotiations, regulations specific to particular types of unethical behaviors (e.g., harassment, discriminatory hiring), and similarly specific measures have been shown to relate to outcomes such as ethical breaches, ethical awareness, willingness to report violations, commitment to ethical conduct, advice seeking, and successful decision making and negotiating. Similarly, practices aimed at reducing particular types of unethical behaviors (e.g., discriminatory hiring, harassment, and stealing) have met with some success.
在这些组织控制中区分的一种方法是通过主动机制避免遵循道德违规行为,如意识,致力于道德行为,建立规范,建立建议,或者他们是否寻求管理的规范反应通过反应通信系统违反违规,向内部管理报告违规行为等。组织可能会受益于积极和反应道德政策和程序的分析。
除了这些有针对性的方法外,组织的文化,其规范和关于公平待遇的员工的看法可能支持或阻碍正式行为守则的有效性。虽然证据稀缺,但它支持了实际行为,组织文化,组织活动公平性的概念,以及组织气候都与正式道德规范的有效性相关。毫不奇怪,公司道德的这些实际方面在社会科学文学中获得了比道德哲学讨论更多的关注。
它仍有待观察与道德行为方法相关的行为的差异是否对整个组织有任何影响。这里的问题是“漂亮的组织完成最后”或“美德是自己的奖励”。鉴于在组织中研究道德的概念和方法论挑战,这是一个难以回答的问题。关于举报人命运的证据表明,道德违规是成本承诺的组织和报告这些违约的人。反过来,这表明避免道德违规可能比管理对他们的反应更有用。尽管如此,没有关于道德控制对组织有效性的影响的直接证据,而且不仅是经济性能,还具有实际避免功能障碍。
文化和道德行为
越来越多的人意识到,企业道德已嵌入更广泛的文化环境中。是很重要的决策者要考虑可能发生的反应的混合组织规范和规范和更大的文化环境,为广泛的文化规范,是不被认为是道德行为可能不是一样的组织规范和代码。例如,如果新办事处所在国在评估什么是道德行为和什么不是道德行为方面有非常不同的基础,那么将现有的企业道德准则应用到新的国际公司办事处可能会证明是有问题的。
概括
无论组织寻求从广义的哲学意义来界定道德行为、描述当前的道德文化、影响特定道德问题的改变,还是维持一种道德文化和氛围,在合规和战略讨论和实践中考虑所有这些问题都是明智的。特别是,对实际的道德文化和风气的认识是提高组织效率的有益起点。
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