工业和组织心理学领域一般都涉及理解和预测工作组织中的人类行为。因此,其从业者参与使用旨在表征或描述个人(例如工人或经理)的地位的评估,个人(工作组或团队)和/或组织的收集。此外,这些评估可以关于属性,过程,动态(变化)或有效程度。
评估可用于分类或描述,如获取人力资源管理政策或实践的见解。因此,我们可以评估对工作不满意的工人的比例作为管理信息系统的输入。评估还可以用于做出或测试预测,如当研究人员对测试工作满意度的前因或结果的理论感兴趣时。
但是,通常关于干预措施进行评估。在这里,评估用作诊断工具,以确定最适当干预的需要或性质。可能会进行评估,以监测一次干预的进度或最终影响。
在工业和组织心理学中,干预措施本身可以有很大的不同。一般来说,干预的类型或性质取决于其目的。在大多数情况下,干预的目的通常是提高效率。偶尔,它的目的是阻止或防止某事(例如,工作上的事故)或改变行为。干预的选择取决于心理学家对兴趣现象的概念化或模型。
这种概念化通常有两个组成部分。首先是对造成现状的因素和力量的深入了解。简单地说,医生必须能够解释评估中观察到的差异的基础(或客户公司描述的症状)。第二种反映了一种隐式或显式的变化模式。在这里,心理学家必须了解在特定场所中起作用的因素和力量如何被修改,从而带来变化或期望的结果。
为了说明,如果目标是产生更高的工人满意度,则必须首先建立一个有效和诊断的工作满意度的评估的选择干预。在这种情况下,它本身将由工作满意度的模型或理论引导。对于大多数工作组织来说,目前对工作满意度的前任的思考将暗示作为所做的工作,监管质量,收到的赔偿金额以及有关影响工作满意度的需求和价值的稳定个体差异。此外,一旦获得该诊断信息,必须识别或采用用于引导其中一个或多个因素的引导变化的框架或理论。继续实施例,是员工满意度较差的主要原因的监督质量,旨在改善监管的干预仍然需要设计。这将基于了解控制监督方差的因素。为了完成这个例子,选择的干预可能从培训当前监督员提供给他们的激励,以便向工人展示更适当的行为,甚至是与被认为更合适的人更换当前的主管组。
评估
如上所述,工业和组织心理学的评估可以专注于个人,工作组甚至是组织。此外,评估的性质(内容)可以关于属性(个人或团队或组织),处理(他们的行为)或结果(行为的结果)。通常将参考某些目的选择评估。一些评估将旨在测量构建体或变量(用于研究),其他诊断。但是,常规措施(特别是在个人的水平上)被收集出于预测的目的(例如,未来的工作表现)。最后,根据所使用的方法(Schmitt&Klimoski,1991),评估将大大差异。以下是该领域中发现的主要评估形式的概要。
个人评估
对个人的大多数评估是由受过训练的工作人员在标准化环境下进行的观察和判断得出的。这里的评估通常是为了建立个人相对于利益结构的地位(Murphy, 1996),或为了采取行政(人事选择)行动(Schmitt & Borman, 1993)或提供发展干预。传统的例子包括评估中心、工作模拟(表现)测试或工作模拟。结构化访谈和心理评估访谈也应得到重视。此外,后者可以采用小组访谈的形式,包括使用一名以上的参与者-观察员。
对个体的观察通常在自然主义语境中获得。在这方面,评估可以基于监事,同行或下属,甚至客户的额定值。当这些是在相同或类似仪器上的几个视角获得的时候,评估通常被称为Multisource或3600.评级。这些也可以是一个人的属性(特征)、典型行为、表现水平或潜力。
第二种普遍的个人水平评估方法是标准化测试。这些通常有两种类型。认知能力测试通常旨在评估一个或多个领域的认知功能的成就或能力(例如,知识的数量或使用,语言或数学推理。或判断)。另一方面,测试可以用来评估人格的各个方面,即与工作相关的特征或品质、预期行为、情绪倾向、需求或价值观。大多数测试要求个人对以论文形式呈现的书面材料作出回应。但越来越多的考试是由电脑来管理和评分的。
个人可以通过其他类型的自我报告进行评估,比如生物数据清单。这包括回答一系列与个人发展经历相关的问题,因为这些经历会产生或反映出工作成功所需的某些品质。这种测试的一个特殊版本被称为诚实测试或诚信测试(Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 1993)。这种类型的库存包含背景和值项目的混合物。最后,可以对个体进行产品或行为工件的评估。这里的方法可以从使用诸如员工考勤数据的记录,手稿的笔迹分析(也称为笔迹学),用测谎仪追踪对一系列“犯罪知识”问题的反应,以及基于血液或尿液样本的药物测试。
工作团队和团体的评估
在这一领域评估有三种原则方法,并平行于旨在收集有关个人信息的人:观察,评级和文物的分析。对团队的见解通常基于标准化设置的观察,通常在培训模拟或低保真模拟,例如计算机介导的商业游戏或者在军队,战争游戏中。
在实际工作中,可能会使用主管或客户评级。在这两种情况下,也可以通过团队成员评级来了解团队功能感兴趣的那些方面。最后,团队和团队成员行为的工件可能会被评估。这里包括了基于记录的口头或书面交流模式和团队活动的团队过程的内容分析,以及团队绩效衡量的使用。一般来说,对团队的有效评估要求在一段较长的时间内或跨任务或任务进行(O 'Neil, Baker, & Kazlauskas, 1992)。
组织评估
对组织层面现象的评估也将取决于研究者的目的或目标。然而,它极有可能涉及到从现有员工那里系统地收集信息。这可以采取关键线人访谈的形式,包括与首席执行官(CEO)的接触。由6到10名员工组成的焦点小组可能会被召集。然而,更常见的是利用组织氛围调查来了解公司氛围或文化的各个方面。对于某些应用程序,调查的目的可能是获得客户、供应商或股东的意见。在团队的评估中,组织的评估也可能涉及工件的分析。这包括书面或电子通信的内容分析(例如,政策手册、新闻稿,甚至广告),或对建筑环境(给员工的办公空间的大小和位置以及其他文化价值信号)的实践进行分析。最后,组织评估在很大程度上依赖于对公司业绩数据的分析(例如,销售增长。市场份额),包括财务可行性指数(例如,资产回报率)。
一些警告
此时,由于组织研究或实践的目的,没有单一或标准化的评估方法。虽然有关给定申请的更好的心理测试存在不断发展的共识,但是,上述大部分评估方法都应被视为代表一类具体表格的标签。他们还暗示了现有的协议或原型。因此,例如,关于结构化访谈,该领域对适当特征提供了大量指导,但仍然需要专业判断和本地实证工作,以便为特定目的进行面试作为评估设备(适用于人员选择)在特定组织中(露营,帕尔默,&坎波南部,1997年)。
工业和组织心理学中评估的另一个值得强调的方面是,为了获得有效的数据或见解,即使是设计良好的评估工具通常也需要技能和经验。这意味着管理人员、顾问、从业人员或研究人员必须证明他们正确使用工具的能力。此外,在收集的信息被视为可信之前,应该针对特定的设置和特定的应用程序这样做。
干预的性质
在本文的上下文中,干预的概念应该被解释为意味着由于提出给组织客户的专业服务请求而提供或创建的任何建议,活动,项目或计划。因此,这里被视为对症状的反应。一个规定的客户需要,或者,理想情况下,会源于系统的调查或评估。在大多数环境中,干预是一项关于解决业务链接问题(通常是人力资源管理问题),提高个人或组织效率,或以否则支持公司战略的情况。
鉴于这一广泛的任务,干预的范围和意图可能会有所不同。这意味着时间维度。这其中的一个方面与干预必须在何时显示其效果有关。有些将旨在在短期内缓解症状(如士气低落)。另一些则涉及将公司转变为未来具有竞争力所需要的样子。但是时间维度还有另外两个方面。其中之一就是进行干预需要多长时间。辅导课程旨在纠正“陷入困境”的经理的习惯。可能在一个周末内完成。另一方面,一个旨在提高初级管理人员团队建设技能的项目可能需要好几个月的时间。最后,干预产生效果所需要的时间会有所不同。 Thus, a team building skill, once imparted to a manager, may not show an effect on such relevant outcomes as assessments of team productivity until much later. Given the nature of team productivity, team building skills, once imparted, would still have to be translated into team interventions. Finally, these too, in turn, would have to be incorporated into practice at the team level before any productivity gains could be expected.
工业和组织干预的另一个复杂性源于这样一个事实,即客户的目标可能使用各种手段中的任何一种来实现。正如前面关于提高工作满意度水平的例子所示。有很多选择,而且可能会起作用(从积极影响工作满意度的意义上说)。
此外,大多数组织相关现象的本质是“过度确定”。也就是说,现状通常是多种因素共同作用的结果。这可能是公司计划这样做的结果。例如,大多数公司都很清楚地将仔细的选择、培训和监督相结合,作为促进个人高水平工作表现的一种方式。就像经常。它源于工作组织的系统性质和几个因素的自然和自发的相互作用(Katz & Kahn, 1978)。举例来说,工作组织中目前的旷工水平是由公司出勤政策、对所做工作的满意度、工人面临的家庭压力和社区失业率等多种因素造成的。因此,在设计或选择干预措施时,部分诊断必须包括可能起作用的多种因素的评估。因此,进一步说,干预的成功将取决于一系列因素而不是其中的一个因素。
兴趣水平
在很多心理学中,理论和实践的重点是个人。干预措施是为了影响一些个人级别结果的方差。这可能包括态度或行为。在个人和组织心理学领域,这是这种情况。但是,目标也是作为整个工作组或团队或组织的运作的变更。
干预水平
工业和组织心理学干预措施的一个重要特征与所涉及的分析和运营水平有关。简单地,在一个兴趣级别的特定目标,现场理论和实践允许在其他级别中选择和策划干预措施。因此,为了改变工人行为的一个方面,可以直接介入该行为,或者在团队或组织系统的级别可以这样做。如前所述,实际上,通常希望在几个级别的干预水平以产生所需效果的情况下操作。这种多种方式和结束允许为适合当地条件来定制干预的大量灵活性,但它也使得难以明确地证明特定方法的优点来实现改变。在工业和组织干预的背景下,获得所需的变化确实依赖。这也使得关于特定干预措施的可能影响困难的预测。它也取决于为手头的目标选择的组合的适当性以及应用于执行程序变革本身的技能和勤奋。
类型的干预
描述工业和组织心理学干预措施性质和动态的评论指出了一些难以试图提供干预类型的简明治疗。但是,通过概述对该领域,将在个人,团队和组织层面最常使用的干预措施周围举报以下部分。现实是,在给定级别的干预可以应用于一系列问题或各种目标的服务。
针对个人的干预措施
社会化是指新员工学习和欣赏公司规范和文化的过程(Louis, 1980)。作为一个过程,它可以在一段较长的时间内发生。事实上,社会化被认为在一个人被雇佣之前就已经发生了——这是由公司的招聘实践决定的。社会化最强烈的影响发生在一个新工人任期的早期。像入职培训、指导计划以及对新员工的密切监督这样的事情在这里是很常见的。
培训可能旨在准备新的员工工作,但可能是工业心理学家(以及工作组织一般)试图改变个人的主要方式。通常,培训旨在提高工作相关的知识,技能,以及最终表现,但它可以针对改变被认为具有功能失调的某些态度和行为(例如,不安全的行为,偏见)。绩效反馈定期或根据员工发展计划的特殊情况代表了针对个人的第二种最普遍的干预形式。通过教练或咨询,可以实现更深刻的性质的变化。这里,焦点可以是减少操纵行为(例如,物质滥用)或功能失调自我概念的方面。当在实际工作环境中以及“实时”时发生评估和干预时。这种方法有时被称为过程咨询。大多数经常联系在专业的办公室。与典型的培训干预相比,教练或咨询通常对特定个人的需求量身定制,干预是一个更加个性化的,持续在更长的时间内。它可以由公司(主管或人力资源部门员工),外部顾问或作为员工援助计划的一部分保留的专业人员进行。
偶尔,一个版本的组织行为修正将被选择作为一种干预,并指向个人。在这种情况下,如果员工改变了行为模式,就会受到(通常是直接主管)强有力的激励或制裁。但是,当采用这种安排时,它通常不是针对某一个人,而是针对所有工人或选定的雇员群体(例如,在出勤奖励计划中)。
针对团队的干预措施
更改个人的大多数方法可以使用(以修改的形式)来影响团队进程和结果。在这方面,团队培训是一种非常常见的干预类型。但是,在谈到团队时,有一些值得注意的形式值得注意。团队人员指的是旨在配置(或重新配置)组合的行动。当被诊断为团队成员的数量或性质(例如,知识或技能)被诊断为不满意状态的原因时,这种干预可能是最合适的。同样,团队领导层的变化可能是选择的干预。针对团队进程的干预措施通常采取团队建设的形式。这里,经理,员工或顾问与完整团队的成员合作,以改变人际行为,角色。或与工作相关的规范。这可能涉及过程咨询,研讨会或参与模拟甚至游戏。 Finally, team functioning and team performance can be enhanced through the introduction of team decision support systems. Usually, this requires the development and introduction of computer hardware and software designed to acquire, store, and allow for the retrieval of information, but support systems (also known as expert systems) can offer decision guidance in the form of options or recommendations or through the capacity to test out scenarios, allowing a team to validate their initial choices (Coovert, 1995).
针对本组织的干预
大多数工业和组织心理学家受雇于或受雇于工作组织的代表。因此,他们的“客户”通常是公司本身。此外,如前所述,虽然代表公司的干预可以针对一个雇员和一个工作单位,但大多数的干预是为了改善组织一级运作的某些方面。
组织可能正在经历压力的症状,如员工流动率、销售业绩不佳或劳资纠纷。一种干预也可能是由于管理层决定实现比过去更高的功能水平。此外,新技术的引入也常常是干预的催化剂。最后,当一家公司被另一家公司收购或两家公司合并时,通常需要进行干预。
组织功能受到人力资源管理系统的存在和本质的强烈影响。这些制度包括选拔制度、培训制度、薪酬制度、绩效管理制度、职业规划和继任制度以及冲突处理制度。因此,在组织层次上旨在提高组织效率的干预可能涉及这些人力资源管理系统中的任何一个的变化。通常情况下,评估将指导在哪里需要进行更改。然而,通常情况下,对一个系统的更改需要对其他系统进行调整,因此系统对齐通常也是一个干预目标。
一个组织的评估可能会揭示对结构变更的需要。这里,结构是指工作角色、工作流程、工作相关的安排沟通以及公司雇用的权威领域。改变或改进组织的干预措施通常需要改变结构。在美国,大量公司正在搬到重新分配工作,以便利用更少,更好的合格员工(缩小规模)。在这方面,特定的结构干预,称为基于团队的管理,很受欢迎,因为它感受到减少的人员配置水平以及其他优势。
当缺乏效率可以追溯到开发不良的与工作相关的流程时,干预可能采取流程再工程的形式。这是一个相当技术性的干预,旨在合理化和简化工作流和工人之间的相互依赖。在这里,工业和组织心理学家将与工业工程师和材料处理、信息和会计系统等领域的专家合作,以改进一个或多个过程(例如:处理不良产品质量或处理客户投诉)是业务生存能力的核心。
研究发现,组织领导力影响组织的整体有效性。因此,干预可以针对最高管理团队的成员。这可以利用之前提到的任何团队级干预,但也可能涉及与公司董事会合作替换首席执行官(行政人员选择),如果评估显示这是最合适的。
在此处审查的组织级别干预的最终方法被称为组织发展(OD),这通常是指一类社会科学理论驱动干预措施,旨在改变公司工作的人们的态度和价值观和相关行为(SMPL,休斯顿,&Mc-Intire,1996)。因为重点是人们,所以与个人和团队有关的任何干预措施可能会有一些效用作为OD努力的一部分。但是,OD的关键是一种系统方法,可以如何联系人和参与变革。此外,OD是对大多数人的潜力的信念。因此,员工参与通常是任何干预的核心。因此,如果完成团队建设,它是为所有工作团队完成的,通常从顶级管理团队开始。如果使用自我报告(调查),则从全部或大量员工获得调查数据。系统地提供(调查反馈)作为催化剂和改变指南的结果。但是,在所有情况下,干预都与员工的投入系列。因此,由于他们的直接或间接参与,员工的变化是“拥有”。 The practitioner serves as a consultant to the process.
一些组织发展努力的目标是深层次的问题和深刻的变革。因此,我们需要的不是仅仅调整员工(和管理层)的态度和行为,而是全新的世界观。这有时被称为组织变革(Smither等人,1996)。当两家价值取向截然不同的公司合并为一家时,可能需要进行转型,更常见的情况是(尤其是公共部门)公司试图将自己改造为更以客户或市场为中心的组织。这意味着客户的需求和偏好将优先考虑,甚至高于管理的观点。
组织转型很难成功实施。至少,必须在几个级别制订和执行干预措施,并以协调的方式进行。这需要时间。三到五年是很平常的。然而,最终,成功的转型可能归结为招聘和留住新员工,这些新员工具有与公司未来愿景相一致的技能、态度和价值观。正如本文所暗示的,在其基础上,大多数工业和组织干预都是针对个人的。
结论
工业和组织心理学的评估和干预众多,以各种形式存在。在实践中,它们通常与客户合作交织,以改善个人,工作团队和工作组织的运作。然而,如此,成功的应用程序确实需要大量的理解,即在何处,以及如何实现最大限度的效益。
参考:
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