工业和组织心理学的理论和方法是所有心理学的理论和方法,只是稍微受雇佣设置的特征和对那些人的假设的限制。所有关于组织中人类行为的理论都与一个经典模型相一致,该模型将行为视为能力、动机和情境机会(或约束)的功能。该领域内的理论差异主要是侧重点的不同。有些人在个人内部观察人类能力、技能、态度、价值观和其他映射到个人的特征的因果影响。另一些则关注任务、人际因素或组织结构来解释行为。还有一些则将注意力集中在两者之间的相互作用上。
一个基本的假设和一个统一的目标构成了所有工业和组织心理学的基础。最基本的假设是,当it在组织和组织的目标之间存在时,组织中的人和组织的目标能得到最好的服务。虽然在人或组织/情境领域的重要元素上的共识不是普遍的,适合的标准也不是。除了少数例外,组织行为的描述性理论唤起一个或多个居住在个人和/或情况和构建关于他们的协方差的理论。指令性理论关注于改进it,无论是通过将人与工作或角色匹配,通过工程工作、角色,或组织结构/文化来更好地匹配人(改变情况),通过培训(改变人),或通过三者的某种组合。本杰明·施耐德(Benjamin Schneider)在《人事心理学》(Personnel Psychology)上发表的关于吸引、选择和磨损(ASA)的理论(1987)关注的是将三者结合成动态的、相互因果的方式。
它应该不令人惊讶的是,工业/组织心理学等分支的领域将有两种不同的心理学秘书处的根源。这些是个体差异心理和社会心理学,尽管这两个经常混合,显然差异化了“工业”和“组织”心理学。即使是刺激他们发展的事件也有所不同。世界大战I和II在短时间内创造了选择,放置,分类和培训大量个人的巨大需求。这些需求由开发和完善今天已知的许多个人差异方法的心理学家来解决。The attribution of unanticipated findings in the highly publicized Hawthorne studies in the late 1920s and early 1930s to social-interpersonal factors, the social impact of the Depression, and Kurt Lewin’s immigration to the United States, establishing group dynamics first at Massachusetts Institute of Technology (MIT) and later at the University of Michigan, all fostered the development of the organizational branch of the field.
理论源于个体差异的传统
从个体差异心理学发展而来的对理解人类技能和能力的关注,它们是如何随时间变化和发展的,以及它们如何影响组织设置中的行为。这个领域也非常强调测量。在这个领域里被认为是理论的东西,通常只不过是一种分类,主要是根据它在指导工作实践方面的效用来判断,而不是根据它解释人类行为的能力。通常,“理论”是为前一个目的而发展的,而不是后者。存在的理论更有可能为应用于工业/组织数据的心理测量或测量理论提供信息。或者,他们会处理特定的行为或情境因素,这些因素可能会产生更好的效果。例如,它们可以解决为什么具有特定个体差异模式的人在被雇佣时很可能做好一份工作。鉴于绩效作为衡量绩效质量标准的重要性,绩效理论或评价者如何评价绩效的理论属于后一种情况。
与工作相关的人类能力领域的本质理论和工作的本质理论,在很大程度上是分类。运用经典心理计量学理论的标准和程序,并对各种工作和在职人员进行抽样,确定了与工作相关的人类能力维度,并构建了有效的测量方法。差异能力倾向测验(DAT)和综合能力倾向测验系列(GATB)代表了两种常用的人类这些特征的测量方法。虽然能力倾向的描述性标签并不完全重叠,但它们利用了许多类似的构念。在某种意义上,将这些维度作为与各种工作相关的详尽且相对独立的人类能力的论证,是能力领域的理论。
转到工作领域,McCormick(1979)在他的书中题为“工作分析”:方法和应用程序观察到就业的分类是面向工作或以人为本的。以工作为导向的工作,尺寸如“使用小手工具”。以人为本的人分类为他们挖掘的人类能力(小型电机灵巧,手眼协调)。每个值都取决于其使用。
跨越工作和人的分类系统是非常有用的,它代表了一种描述性的工作理论。例如,由美国劳工部出版的《职业头衔词典》创建了一种工作分类,其中可以定位个人工作。然后,使用一个常见的人员属性分类,列出那些被认为是成功工作绩效所必需的属性。人与工作的交叉提供了一个人-工作界面的网格,它不仅描述了现有的工作,而且可以帮助指导新工作的开发。
在一个级别,工作与人之间的契合是一个经验的不是理论问题。获得每个措施,并根据一些标准进行评估。然而,理论至少以两种方式发挥作用。一个是应该如何评估它。它基本上有两种理论是指导调查,工业/组织心理学已经为每个人做出了贡献。它的一个衡量标准来自古典心理学理论,其中适合是有效系数。John Campbell提供了一个很好的审查,并概念讨论了1976年版的M. D.Dunnetts的工业和组织心理手册中出现的章节。Lee Cronbach和Goldine Gleser,在1965年的1965年的书籍,心理测试和人员决定中,通过认识到标准的价值在单位上变化,增加了实用性对经典有效性理论。虽然概念上,这种加权很快被接受,但申请公用事业分析因难度和决定价值的主体性而减缓。
理论的另一种解释是对契合程度和性质的心理学解释。这类理论有很多,但都很狭隘。它们通常局限于特定的设置、人员或一般领域内的问题。子群体偏见(如种族、性别)、评分错误、访谈等理论都符合这一描述。约翰•坎贝尔的绩效理论最近在尼尔•施密特和沃尔特•博尔曼编辑的《组织中的人事选择》(1993)一书中发表的一章中表达出来,就属于这一类。
已经描述的个体差异方法是静态的。人们可以接受人和工作的变化;从个体差异的角度来看,培训通过主动尝试改变人们的知识、技能,甚至态度和价值观来直接应对变化。关于培训的文献非常多;理论还很匮乏,但情况正在改善。威廉·麦吉(William McGehee)和保罗·塞耶(Paul Thayer)在他们的早期著作《商业与工业培训》(Training in Business and Industry)中为学习理论提供了一座桥梁。Irwin Goldstein的模型通过需求评估更好地将其与组织设置联系起来,并且在1997年。福特(J. Kevin Ford)和他的同事们引入了与当前认知模型更强的联系,以提高工作组织中的培训效果。
社会组织理论
有许多理论从心理学的角度来解决社会组织问题。他们倾向于集中在那些处理人际互动和那些与态度和动机有关的。人际关系中占主导地位的是领导力。
存在许多领导理论,但没有人享受普遍接受的任何东西。这些理论在工业和组织心理学手册第3(1992)卷第3(1992)册中的一章中,这些理论是Chricalled。少数例外情况下,(例如,乔治Uraen的领导人成员交换(LMX)模型),大多数是描述性和静态的。Graen在随着时间的推移与下属的二级关系的发展,并表示领导地位与角色理论的一体化。
角色是对工作的社会视角,就像工作是对个体的不同观点;他们是角色/工作中的人所期望的行为的来源。对于角色,期望是在社会上沟通和执行的。1968年,一本极具影响力的书,由Daniel Katz和Robert Kahn所著的《组织的社会心理学》,阐述了他们的角色理论嵌入组织的开放系统模型中。它支撑了所有当前的角色观点。
工作环境中的态度,在大多数情况下,等同于工作满意度。工作满意度理论唤起了三种心理机制中的一种或多种:通过比较对工作条件的感知和个人对工作应该提供什么标准的感知而产生的情感:通过观察他人对工作的满意度而推断出的满意度感知(社会学习理论);以及稳定的个人倾向以积极或消极的方式看待所有的经历。
工作动机长期以来一直是工业/组织心理学的兴趣所在,但最重要的是维克多·h·弗鲁姆的经典著作《工作与动机》(1965)将该领域的注意力转向了动机。他的预期理论将动机表达为一种行动的力量,这种力量是由一个人的主观预期行动效用的功能所产生的。理论产生了极大的关注,直接通过实证测试理论和间接通过扩大在组织行为理论,结合期望理论,如j·c·内勒,r·d·普里查德和d . r . Ilgen在他们1980年出版的书《组织行为理论。
最近,工作动机被动态地看作是自我调节。人们认为,个人持有某种标准或期望,对要采取的行动做出选择,然后将他们的行动结果与标准进行比较。未来的行动会受到这些比较的影响。理论做出重要贡献自我监管的观点是埃德温·A·洛克和加里·莱瑟姆的目标设定理论总结了在他们1990年出版的,目标设定和任务绩效的理论和阿尔•班杜拉的自我效能理论》(1991)集中在杂志工作动机的组织行为和人类决策过程。从产业/组织的角度来看,最全面的自我调节理论是Julius Kuhl在《应用心理学:国际评论》(1992)的第一篇文章中表达和批评的自我调节理论。最后,在1989年,Ruth Kanfer和Phillip Ackerman(见“动机和认知能力:《应用心理学杂志》(Journal of Applied Psychology)提出了一种关于动机的自我调节理论,认为调节过程是分配时间、才能和注意力等个人资源的过程。这一理论的独特之处在于,它将个体的能力视为资源,明确地将个体差异整合到动机中。
除了一个例外,最有影响力的动机理论都在人的内部寻找关键的动机构念。该例外侧重于被认为能增强在职者动机的工作特征。J. Richard Hackman和Gregory R. Oldham在他们的工作特征理论(JCT)中(见“通过工作设计的动机:在《组织行为与人类绩效》一书中,作者认为,对工作动机最重要的工作特征使在职者(1)感到他们的工作是有意义的,(2)对他们的行为负责,(3)感到成就感。
工业/组织心理学中很少有科学探究的方法是本学科特有的。虽然它的理论必须在特定的背景下有相关性,但调查的背景也不限于组织。虽然实地研究更为普遍,但建构既在实验室中研究,也在现场研究。
相关和实验设计
该领域的研究方法属于Lee Cronbach(1975)所称的科学心理学的两个学科——相关设计和实验设计。统计学的进步和计算机的计算效率的结合已经导致了方法的发展,这些方法从根本上仍然是相关的,但改善了因果推理的逻辑。验证性因素分析、结构方程建模和层次线性建模都是这些方法的例子。它们使这一领域的研究方法取得了相当大的进展。然而,它们的易用性和易用性并不是没有代价的。其代价是未能认识到它们的局限性。
与其说实验设计受益于统计和定量的进步,不如说它们受益于准实验设计逻辑的接受。在真正的实验中,对处理的随机分配为消除由于实验条件以外的因素造成的观察效果的原因提供了基础。虽然缺乏随机化打开了一系列可能的替代解释,但即使没有随机化,一些替代解释也可能在逻辑意义上被排除。对全范围的设计选择(真实的和准的)知识的增加,对于工业组织心理学研究中使用实验设计的研究非常有益。
计算建模
独立于矫正和实验方法是计算建模。组织中行为的理论用于构建生成回收的响应的计算机模型,并成为进一步迭代的输入。计算模型对于在认知心理学和组织理论中推动理解是非常有价值的;他们的使用刚刚开始于工业/组织心理学。有一个理由相信计算模型可以是对现场方法的宝贵补充。
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