个人以无数方式行为彼此不同。差异心理学,对这些个体差异的科学研究,为这一大量心理属性提供了组织结构。通过检查广泛的行为模式并利用对相对稳定的个人属性的系统评估,差异心理学允许纵向预测各种重要的生命结果。Because much of the research in this area focuses particular attention on predicting long-term life outcomes, and because work is such a large and important feature of adult life, the relationships between many commonly investigated individual difference constructs and various aspects of work behavior (e.g., educational-vocational choice, acquisition of job-related knowledge, job performance, job satisfaction and tenure) are well understood.
个体差异测量方法
传统上,基于许多项目的聚合,各个差异的测量依赖于心理尺度。由于秤上的任何单个项目仅表示有关个人属性的信息的总条子,因此聚合用于创建几个轻微相关项目的复合。这种方法蒸馏通过物品运行的共同规划,并构成了关于分析中人类特征的高度可靠和有用的信息。
虽然在类型的类型中,个人在更受欢迎的新闻中常见,但暗示人是不同类别的成员(例如,外向或内向),很少观察到个体差异变量作为离散类。相反,大多数人在连续分布的中心附近找到,在任何极端都有几个观察结果。大多数单独差变量的分布模式由正常(钟形)曲线表示良好。
个人差异的主要领域
个体差异的主要尺寸可以分为三个重叠群集:认知能力,偏好(兴趣和价值)和个性。每个人都会又审查,但是由于他们对工业/组织心理学家的重要性,将重点关注这里。
认知能力
一般情报。认知能力的主要科学概念化涉及分层组织。已经提出了各种额外的具体能力模型,但人类能力的等级性质在每个方面都是突出的。例如,John Carroll因子分析了在20世纪的460多个数据集,并在APEX中发现了一般因子G),其在异构测试中解释了大约一半的常见方差,揭示了通过许多不同类型运行的社区更专业的能力和旨在测量它们的测试。
这种通用情报因素具有广泛的外部相关性,达到了差异心理学发现的人类心理多样性最科学的最重要的维度。它一再展示其在预测教育和职业相关成果中的效用,包括收购与工作相关的知识和工作表现。例如,在85年的人员选择方法研究中,Frank Schmidt和John Hunter报告了G是职业培训计划中最佳性能的最佳预测因素,表现出平均有效性系数。56。施密特和亨特进一步报道说,G预测工作表现的有效性是第二次以上的工作样本措施。然而,由于使用工作样本仅限于与现有人一起使用并且太昂贵的昂贵,G通常被认为更有效。
G预测工作性能的预测有效性随着工作复杂性的函数而变化,具有更强的关系更为复杂的位置。亨特报告了.58的有效系数,适用于专业和管理职位,.56用于高技术工作,.40用于半熟练的劳动力,而且为不熟练的劳动力.23。对于大多数工作(62%),那些被归类为中学复杂性的人,观察到.51的有效系数。
具体能力。智力的一般因素由几个规避,具体的能力辅以表现出心理重要性。David Lubinski和他的同事表明,至少三个增加了G:口头,数学和Spa-Tialabilities的方差的增量有效性。特定能力的重要性在更高水平的功能下可能更加明显。In examinations of numerous job analysis data sets, for example, Linda Gottfredson found that, although the functional duties of jobs were characterized primarily by their cognitive complexity (i.e., demands on general intelligence), jobs requiring above-average intelligence were more dependent on profiles of specific abilities than were those jobs requiring average or below-average general intelligence.
具体能力在预测就业绩效中是相关的,但它们在预测个人自我选择的教育和职业利基方面也很重要。即使在一般智力发展的非凡水平,这种自我选择也会发生。例如,在最近10年的纵向研究中,Lubinski比较了三组深刻的天赋的人(其年龄的10,000人中的教育职业曲目):高口头组(具有先进的口头推理能力的人,亲戚为了他们的数学能力),一个高数学集团(具有高级数学推理能力的个人,相对于他们的口头能力)和高平面轮廓组(具有相当高的口头和数学能力的人)。尽管具有相似的一般认知能力水平,但三组在其职业发展选择中分歧。高数学参与者经常追求科技职业的培训,而高口头参与者在人文学科和艺术方面则为此。高平面参与者是中间的。空间能力也在了解教育和职业背景下的理解发展中提供了独特的信息。它已被证明是若干职业集群中的必要组成部分,包括工程,物理科学和创意艺术。
首选项
建模偏好维度(兴趣和价值)也有助于理解人们如何在教育-职业环境中处理和操作。约翰•霍兰德(John Holland)提出了一个对利益特别有用的模式。这个模型的起源来自一个理论,经验的关键方法,其中喜欢和不喜欢的在职者跨各种职业类别进行对比。在这种假设下,不同职业的人有共同的兴趣爱好,这使他们不同于其他职业的人,职业兴趣测量将个人的兴趣组合与来自不同职业群体的个人的平均兴趣概况进行比较,作为职业咨询和选择的手段。这种实证方法引导了一种更有凝聚力的兴趣理论,为人们如何在学习和工作环境中操作提供了有价值的信息。
荷兰的兴趣模式在六角形组织六个一般职业主题,每个顶点在六角形中的一个主题。根据其互相关的模式命令主题:六边形中的相邻主题彼此更高度相关,而相反的主题是最不相关的。该模型被称为RIASEC模型,六角形中所代表的六个主题的首字母缩写:现实,调查,艺术,社会,进取和传统。具有高现实利益的个人展示与事物和工具一起使用的偏好;那些具有高调查利益的人享有科学追求;高艺术兴趣反映了审美追求和自我表达的欲望;社会利益涉及与人和帮助人民的机会接触的偏好;进取的个人利益享受购买,营销和销售;具有常规兴趣的人对办公室实践和结构良好的任务感到舒适。每个RIASEC的一般职业主题的个人相对规范的优势通常使用强烈的利息库存来评估。
尽管RIASEC模型的普遍性在大样本中反复出现,但Dale Prediger认为该模型可以简化为两个相对独立的双相情感障碍维度:人与物,数据与想法。人与物可能分别叠加在社会主题和现实主题上。垂直于第一个维度,第二个维度,数据与想法,将数据定位在进取和传统主题之间,想法在艺术和探究主题之间。“人与物”维度代表了心理学中发现的一个特征上最大的性别差异之一(完全标准差,女性在与人共事的愿望上得分更高,而男性在与物共事的愿望上得分更高),揭示了男性和女性选择职业的重要影响。
价值观构成了另一类个人偏好的学习和工作,这证明了他们在预测教育和职业标准方面的效用。有效评估价值观的价值观,这些价值观报告了六个个人价值观的陌生突出:理论,经济,政治,社会,审美和宗教。这些尺寸提供了额外的13%的解释方差,以上通过数学和口头能力提供的10%,以便在10年间隔内提供的本科青年中的本科专业预测;此外,这种发现最近一直普遍化为职业标准,以相应的术语测量,超过20年间隔。然而,尽管偏好似乎在预测职业群体成员和任期中发挥着重要作用,但一旦个人自我选择职业领域,才能预测这些领域就业绩效的申请是有限的。
性格
人格的经验考试使用特质模型来了解一个人的典型人际风格和行为特征。这些模型在历史上依赖于一种引起人格的重要维度以人类语言编码的重要方法。这种方法已经成熟:Lewis Goldberg等因素分析了许多语言的词典,并发现了跨文化的显着相似性的五因素模型(参见Robert McCrae和Paul Costa的调查)。虽然每个因素的标签都有各种各样的,但相似的底层结构始终如一地出现:倾向,令人满意,休闲,神经质和开放的经验。途径的特点是诸如健谈,社交或不保留的术语之类的术语;善良,合作,或不冷的协议;负责任,彻底,彻底或不混乱的休闲性;神经质(有时被称为情绪稳定,通过焦虑,情绪或不平静地称为情绪稳定;通过富有想象力,反思性或不缩小的经验(有时被称为文化或智力)的开放性。通常使用Neo人格库存普遍评估各个尺寸对每个人格的各个维度的规范性站立,尽管IPIP-NEO(IPIP是国际人格项目池),但在公众中提供了类似的仪器 domain at http://ipip.ori.org.
总的来说(有时个别地),这些广泛的人格维度是职业培训和随后表现的有效预测因素。例如,在多个职业类别中,仅责任心在预测培训和工作熟练度方面的效度系数为0.20。然而,当认真程度和情绪稳定性结合起来进行评估时,丹尼斯·Ones和她的同事证明预测工作表现的系数为0.41。这种性格因素——责任心和情绪稳定性——的特殊组合,在人事选拔中常用的诚信测试中被发现。(1996年,罗伯特·霍根(Robert Hogan)和他的同事们回顾了这些和其他关于性格选择的研究。)
属性之间的关系
尽管每一种主要的个体差异——认知能力、偏好和个性——传统上都是孤立于其他两种差异之外进行研究的,但这些差异并不是独立的。认知能力、偏好和个性特征往往系统地共同变化,从而形成个人属性的星座;这些复合体具有相互依赖的发展意义。例如,菲利普·阿克曼(Phillip Ackerman)提出了一个关于成人发展的理论,该理论模拟了个体差异属性之间的依赖关系,以描述智力过程和知识如何与整个生命周期中的职业表现相关。阿克曼理论的基石是智力即过程、个性、兴趣和智力即知识。作为过程的智力控制着被吸收知识的复杂性和密度,而作为知识的智力的发展受兴趣和个性属性的指导。因此,作为过程的智力,通过与兴趣和个性的互动,培养作为知识的智力。
如何在给定人员中运作的每个个人属性将根据他或她的全部属性而有所不同。由于所有三种阶级的个人差异 - 认知能力,偏好和个性影响特定知识结构的发展随着时间的推移,具有与其他尺寸相似但其他尺寸相似但对他人不同的人的知识库存在巨大的可变性。例如,具有相似能力概况的两个人,但具有对比的兴趣和个性特征,可能表现出明显不同的行为模式。利用多维方法对个别差异对理解专业发展具有重要意义:理查德雪已概述了特质复合体在教育背景下的重要性,而R则rene dawis和劳埃德·洛夫奎斯特已经在讨论职业环境中的划分额外讨论。
虽然职业咨询和人员选择经常出席个人的优势和突出的利益和人格特质,但个人简介的另一个特征与这些应用有关。正如个体的优势和偏好影响利用人们自我选择的人,他们随后随着这些职业的可接受的就业绩效和满足的可能性,他们的弱点和不喜欢这里也是相关的。在个人层面,相对弱点和不喜欢人们选择避免的域名,但这些属性可能会影响随后的性能和满意相关的工作任期。
结论
个人差异属性和他们形成的星座差异地对比教育职业机会(学习和工作带来的人)。从个人的角度来看,对一个人的认知能力,偏好和个性的赞赏提供了非常有益的洞察力,以便以个人奖励方式指导一个人的职业发展。从组织的角度来看,可以通过个人差异的措施来使用这些信息 - 估计所需的工作行为的可能性(例如,公民身份,工作表现,满意度和任期)。为个人开发和满意度创造最佳利基(对于个人),可以使用个体差异方法同时实现环境的目标和需求(对于组织),可以同时实现。
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