工作满意度是指一个人的整体感受,评估一个人的工作就是一个人的工作。当他们考虑他们的工作或工作经历时,有很高的工作满意度的人体验了一种愉快或积极的情绪状态。简单来说,他们喜欢他们的工作。自20世纪30年代早期研究以来,工作满意度已成为领域最广泛调查的概念之一工业/组织心理学.它本身是一个有价值的结果,但也是其他重要的个人和组织结果的驱动因素。这一概念的重要性体现在其在许多理论中的核心作用上,如那些关于工作设计、领导能力和员工退缩的理论。
定义和衡量工作满意度
工作满意度传统上被定义为一种令人愉悦或积极的情感状态,从一个人的工作或工作方面的评估结果。这种定义包括对一个人的工作(感情)和对工作的认知评估(思想)的一个人的情感反应。与在本定义中的暗示中暗示的暗示应该被视为一个人的思想和感受的相互作用,或者是否应该将认知和情感方面被分成明显的尺寸,存在争议。那些倡导后一种方法的引用研究表明,认知的工作满意度措施预测了影响基于工作满意度的措施的不同行为。
虽然工作满意度的定义是在一些争议中,但双方都同意对定义来对准工作满意度的需要。定义工作满意度,例如,情感响应,但评估它作为评估导致混淆。衡量工作满意时的进一步问题是它的重点。人们可以评估一个人与整体工作的满意程度,或者对工作的全球感受。一个典型的问题是:“总的来说,你在工作中找到了多少乐趣?”这种全球方法的替代方案是评估和总结工作方面的满足感,例如与一个人的工资,一个人的同事,工作性质以及监督的满意度。研究表明,整体全球满意度与面部满意度的组合不同。此外,与不同方面的满足往往并不高度相关。例如,一个人对同事非常满意,但对促进前景非常不满意。如果一个人试图了解工作的整体效果,那么全球评分通常是最佳选择。 However, a facet approach is more diagnostic if the assessor wants to know how to improve satisfaction in a particular situation.
工作满意度的原因
有三个公认的工作满意度的一般原因:情况、个人,以及情况和个人之间的互动。
态势的原因
到目前为止,已经对工作满意度的情境影响。情境影响的早期理论是Frederick Herzberg的双因素理论,这提出了诸如工件本身(激励者)等内在工作因素引起满意,而在工作外的外在“卫生”因素(例如,薪酬)造成不满。虽然有吸引力,但这种理论并没有转移到时间的考验。事实上,两种类型的因素都有助于工作满意度和工作不满。
更持久的理论,专注于就业满意度的情境原因是工作特征模型(JCM)。该模型提出了一定的内在激励工作的特征,导致工作满意度以及其他积极的工作成果。该理论侧重于五项工作特征:
- 任务标识:从头到尾可以看到一个人的工作的程度
- 任务重要性:一个人的工作被视为重要和有意义的程度
- 技能乐观:工作允许员工进行不同的任务的程度
- 自治:员工有控制和自由裁量权的学位如何进行工作
- 反馈:工作本身对员工的工作表现提供反馈的程度
根据该理论,随后在荟萃分析和严格的纵向场研究中展示,富集以提供这些核心特征的工作比没有提供这些特征的工作更令人满意和激励。
具有JCM的平行率的理论是应变的需求控制模型,这提出了工作需求和工作控制共同影响工作菌株,包括不满。有良好的证据表明,如果他们有高控制的工作,并且需求水平更为满意。然而,对更具体的“缓冲”假设的混合支持,这些假设通常在该模型的账户中阐述,该模型认为求职减少了高要求的不满意。这是一个引人注目的命题,因为它意味着一个人可以增加工作所需的要求,而不会因为员工也有很高的控制而幸福。
实际上,JCM和需求控制模型的含义是,一个人可以通过改变工作特征或工作重新设计来提高工作满意度。例如,工作扩大化包括扩大与某一特定工作相关的任务的种类;“工作丰富化”指的是增加工作的自主权,比如允许个人做上司以前做过的决定;引入自我管理团队包括增加个人团队的自主权,比如允许团队内部分配任务。
JCM模型和需求控制模型都关注核心内在工作特征的影响,而且有证据表明,工作本身的性质对工作满意度的影响最大。然而,工作满意度和不满意度也受到其他工作经历的影响,如遭受性骚扰和不公正待遇、职业发展机会、抑制绩效的约束(如设备故障)、角色清晰性、冲突的角色期望、在工作和家庭责任的平衡中遇到的困难,以及领导的支持。有趣的是,个人的薪酬水平对工作满意度的影响很小,尽管这种薪酬水平的公平感可能非常重要。群体层面的工作特征(如团队拥有多少控制权)和组织层面的特征(如整体文化)也会影响工作满意度。在更高的分析水平上,文化因素似乎也会影响工作满意度,尽管我们目前对导致不同国家之间工作满意度差异的原因所知相对较少。
个人原因
工作满意度还取决于人们的性格和个性。例如,有些人会不满意他们的工作,无论他们的工作性质。这一观点是在20世纪30年代被引入的,当时一项早期研究表明,对工作的不满可能是不可调适的情绪倾向的产物,但这一观点后来一直被搁置,直到最近。
在过去的几十年里,出现了两种广泛的方法来调查工作满意度的性格来源。第一种方法是一种间接的方法,它表明工作满意度得分在很长一段时间内(例如5年)是相当稳定的,即使个人更换了雇主和职业。这说明稳定的个体个性差异导致了工作满意度的长期一致性。然而,这种方法的问题是其他因素可能导致这种稳定性。例如,有些人可能总是选择好的工作,而有些人可能总是选择不好的工作,导致随着时间的推移,工作满意度水平稳定。
第二种更直接的方法是将性格变量与工作满意度联系起来,从而提供对哪些性格特征可能重要的洞见。其中一个特点就是情感倾向。积极情感(倾向于将自己描述为快乐、热情、自信和积极)高的个体倾向于体验高的工作满意度,而消极情感(倾向于体验消极情绪状态,如焦虑、抑郁和内疚)的个体倾向于报告低的工作满意度。例如,一个人在青少年时期的积极或消极情绪可以预测54岁至62岁的工作满意度。情绪稳定、普遍自信和积极自我价值感(被称为积极核心自我评价)高的个体,也比那些对自己有消极核心看法的个体更容易体验到更高的工作满意度。
最近的研究解决了这些人格特征影响工作满意度的原因。例如,一些证据表明,对自己的积极观点的个人倾向于寻求并获得更丰富和令人满意的工作。个人也可能根据他们的性格来分析工作情况。例如,负面影响的个体可能具有更高的阈值,以感知和响应正刺激。
除了性格或性格是工作满意度的原因外,研究人员还试图了解人口学变量是否也有作用。尽管研究结果对性别和种族没有定论,但有充分的证据表明,总体的工作满意度随着年龄的增长而增加,一些研究表明,约45岁后,工作满意度下降。这种年龄效应可能是因为年长的工人对工作有了更现实的期望,或者是因为他们比年轻的工人拥有更多的技能,因此能够获得更好的工作。
情况原因
若干理论建议,工作满意度来自人与情况之间的互动。例如,工作特征模型提出了与对其工作挑战和兴趣的个人的个人满意度更强烈。有合理的支持这个命题。
互动理论的另一个例子是康奈尔模型,该模型提出,当个人从他们的工作中获得高水平的产出(如报酬、地位、工作条件)相对于他们对工作角色的投入(如时间和努力)时,工作满意度最高。该模型认识到,单个输入和输出的值会影响这个等式。例如,如果失业率很高,稀缺的工作岗位就会面临激烈竞争,个人会认为他们的投入价值降低。因此,在其他条件相同的情况下,他们的工作满意度可能更高。价值知觉理论是另一种得到普遍支持的互动方法。该理论认为,如果人们认为重要的事情(他们的价值)得到满足,他们就有可能感到满足。换句话说,只有当工作方面对个人来说很重要的时候,人们的期望和接受之间的差异才会令人不满意。
工作满意度的结果
工作满意度本身通常被视为一个重要的结果。从社会和人道主义的角度来看,一个人们对自己的工作有积极看法、感到自己受到尊严和尊重的社会具有明显的价值。毕竟,每个人醒着的时间有三分之一是在工作场所度过的。此外,然而,工作满意度可以影响重要的个人和组织结果。下面将讨论一些最成熟的方法。
生活满意度和健康
对于一小部分人来说,工作和生活经历是分割的,彼此之间的影响很小。对于更小的群体,补偿模型适用,这意味着个人寻求通过寻找工作之外的成就感来弥补不满意的工作。然而,对于大多数人(约70%)来说,工作经历会对他们的生活产生更广泛的影响。有证据表明,工作满意度与个人的整体生活满意度之间存在中度强的正相关关系,支持了这一溢出模型。似乎一个人对自己工作的感觉和/或想法往往会从更广泛的角度影响一个人的感觉和/或想法。反之亦然:一个人更广泛的生活满意度会影响工作满意度。
在健康方面,工作满意度和心理健康之间有明显的联系,如抑郁和倦怠。倦怠是在工作中经历的一种痛苦的情绪状态,例如感到情绪枯竭和个人成就感降低。对工作不满也与头痛等身体症状有关,尽管该领域大多数研究的方法局限性(例如,过度依赖自我报告的健康评估)在现阶段排除了任何关于因果关系的结论。
工作表现和其他重要组织行为
从直觉上来说,相信快乐的员工也是富有成效的员工是很有吸引力的。然而,在20世纪80年代中期,一项非常有影响力的文献元分析表明,工作满意度和绩效之间的相关性相对较低(0.17)。在这一点上,工作满意度对绩效的影响似乎微不足道。
最近的证据对这一结论提出了质疑。首先,当组织公民行为被作为绩效的一部分时,工作满意度被证明是更强的绩效预测。组织公民行为是帮助同事和雇主的自愿行为。在工作中感到快乐和满意的人更有可能从事这种自愿行为,这是有道理的。第二,最近一项关于工作满意度和个人表现之间相关性的更严格的元分析显示,这些变量之间的相关性中等(0.30),在复杂的工作中甚至更高。更复杂的工作可能会让个人有更多的自主权和自由来满足自己的需求。第三,在组织层次上进行的研究(例如,将一家公司的平均满意度及其绩效与其他公司的平均满意度和绩效进行比较)也表明,工作满意度与组织绩效指标(如市场份额和利润)之间存在显著的正相关关系。
除了促进积极工作行为的工作满意度之外,还有证据表明工作不满促进组织内的负行为。因此,不满意的员工比满足员工更有可能从事组织中的反妥泡行为(例如,盗窃,侵略,破坏),特别是如果他们认为他们在工作中有低控制权。不满意的员工也更有可能从事撤回 - 即救援,迟到或缺席等工作避免行为。它似乎是个人将寻求逃避不满意的工作,如果他们完全离开这项工作,他们无法永久逃脱,那么他们将暂时逃脱,迟到或缺席。The evidence is particularly strong that dissatisfied individuals are more likely to leave their job altogether, especially if there are alternatives (e.g., if unemployment is low, individuals are more likely to leave their job if they are dissatisfied than they are when unemployment is high).
尽管工作满意度在缺席理论突出的情况下,工作满意度与缺席之间的关系更小,更为不一致。In part, this weaker relationship reflects the fact that people are absent for many reasons (e.g., illness, sick children), and it also reflects methodological challenges (e.g., often there are a few employees with very high absence rates, which affects the statistical distribution of absence). Recent evidence shows that job satisfaction is most likely to predict withdrawal when the various behaviors are considered together as part of a pattern, rather than when focusing on any single indicator of withdrawal.
总结
我们喜欢我们的工作 - 我们的工作满意度 - 是工作研究中的一个关键概念。工作满意度可能导致个人(他们的幸福,心理健康和生活满意度)和组织(更好的性能,更多的公民身份,更少的反驳行为,并且少撤退)的一系列积极福利。重要的是,可以改变工作满意度。尽管我们的工作满意度部分是我们是谁的产品,但无论我们的工作或工作情况如何,我们的工作满意度也受到工作情况的显着影响。在许多情况下,工作环境可以且应该改变,例如通过减少多余的工作量,增加工作自主程度,或引入措施来减少家庭工作冲突。如果在此过程中考虑个人价值观和个性,这种变更举措特别可能是成功提高工作满意度。
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