组织发展(OD)是专业实践领域,专注于促进组织变革和改进。OD的理论和实践在社会和行为科学方面是基础。该领域起源于20世纪60年代,从那时起一直在发展。这种进化受到广泛的学科,包括社会心理学,集团动态,工业组织心理学,参与者管理理论,组织行为,组织社会学,甚至临床心理学。
结果,通过各种专业人员进行OD工具和方法(其中许多)的应用。例如,虽然一些I / O心理学家也认为自己的OD从业人员,但是许多其他许多与营利性和非营利性客户组织一起练习od,与教育,哲学,培训,军事和人力资源多样化。部分地,这种多样化的背景是因为关于该领域的性质和界限的初步缺乏协议和正式培训。然而,今天,在该领域的正式培训确实存在,博士和硕士学位,以及专业的发展课程,包括专业认证团体和培训公司。无论如何,OD领域的价值将不断地拥抱新的观点,从业者和方法是其定义特征之一;但是,它也是目前练习和写作领域的人之间的讨论来源。
尽管在过去的几十年里,对于OD的定义中包含什么和不包含什么存在一些争论,但许多从业者同意下面的定义抓住了这个领域的本质:组织发展是一个有计划的过程,通过使用社会科学理论和基于行为的数据收集和反馈技术来驱动人本导向的、基于系统的组织变革。这个定义清楚地反映了一些特定的假设。这些包括数据的重要性和对OD努力的反馈,具有社会系统视角的概念,以及该领域以人文主义为导向的价值基础的性质。下面的文本将更详细地描述每个假设。
数据驱动的组织发展
首先,理解OD从根本上来说是一种数据驱动的组织变革方法是很重要的。虽然这些数据的来源可以是定量的或定性的,但是收集并反馈给客户的信息是OD咨询过程中不可分割的一部分。与其他类型的咨询模型不同,OD方法通常是不规范的。换句话说,没有一个单一的模型、技术或解决方案是由OD从业者始终如一地提供的。相反,OD咨询项目是基于参与性方法的。这种方法被称为行动研究。
行动研究是由20世纪40年代和50年代专门研究群体动力学的社会心理学家Kurt Lewin提出的概念,包括以下几个阶段:
- 系统地收集(任何形式的,使用任何数量的工具和技术)关于一个组织问题或情况的性质的数据
- 分析信息,以查找讲述关于问题或情况的令人信服的故事的关键主题,模式和见解
- 在汇总结果的摘要形式的情况下,在与客户端的情况下,以确保问题的所有权,以确保问题的所有权
- 根据对问题的共同理解确定适当的干预
- 采取行动推动组织或社会系统的积极变化
在这个框架下,很容易理解OD从业者如何使用许多不同类型的诊断工具和干预来产生有益的见解和反馈。其中许多方法也被其他类型的社会科学家和实践者所使用。在OD环境中使用这些方法的关键区别是,对结果的解释和所需干预的确定是从业者和客户之间共享的过程,重点是组织的改进。无论采用何种方法,使用基于数据的反馈将客户从他们的舒适区中转移出来,并创造变革的需求,这一基本概念是大多数OD努力的共同之处。
系统透视组织发展
OD定义中固有的第二个主要假设是,该领域牢固地建立在社会系统理论的基础上。从这个角度来看,每个组织都被定义为一个由相互依赖的子系统和组件(例如,人和相关的系统)组成的系统,它们相互影响,并受到它们所处的外部环境的影响。这意味着OD干预的设计和实施需要对组织中不同因素之间的相互作用进行透彻的理解,这些因素可以帮助或阻碍变革努力的成功。
虽然有许多不同的OD模型反映系统理论,伯克-利特温模型的组织绩效和变革是比较全面的。它反映了一个系统思维的视角,概述了在设计和实现任何大规模变更工作时需要考虑的组织的12个不同的因素。这些因素既反映了转换领域,也反映了交易领域。
转型因素是那些可能受到外部环境影响的因素。当这些因素是与OD相关的变更努力的重点时,通常在该社会系统中的个人中需要新的思维和行为。这些因素包括外部环境,组织的使命和战略,高级领导层以及它们所代表的内容以及组织文化的性质。这些因素的变化(或在变更努力中的任何一项中的任何一方之间的对准和整合)往往是更具战略性和长期的性质,最终创造了一个涟漪效应,驱动组织其他部分的变化。
相比之下,事务因素是那些日常生活的人,短期聚焦。These include elements such as the behaviors of middle management, the formal structure reflecting how managers and employees are organized, the systems and processes that reinforce the right types of behaviors (e.g., the performance appraisal process), work group climate, level of motivation, needs and values of employees, and finally the fit between employees and the jobs they are in.
所有这些因素及其互动彼此最终会影响个人和组织绩效。与大多数系统模型一样,性能也对该组织的外部环境产生了随后的影响(例如,竞争对手,行业法规,经济趋势,技术趋势),这反过来影响了组织本身。换句话说,系统进入OD工作的方法反映了恒定的反馈循环。
总之,系统方法是OD的一个独特方面,有助于将其区分离出I / O心理学,人力资源管理和组织行为的一些更狭隘的理论和实践领域。它还反映了促进组织变革的更广泛的视角,而不是许多管理咨询方法,例如仅关注结构或技术的公司。
基于价值的组织发展
与I / O心理学共享的OD领域的第三个定义特征是与人和组织合作的规范视图的概念。这意味着OD的领域和实践是基于自然的价值。组织发展从业者评估他们的努力,包括他们与他们所作的客户的选择以及他们从事的干预措施,反对规范性过滤器。简而言之,他们问这个问题自己:这项努力会导致组织及其员工的积极成果吗?
与某些类型的组织咨询方法不同,这些组织咨询方法可能是由财务驱动的,或者聚焦于非常高级的管理,比如缩小规模的努力或者合并和收购,OD从业者特别关注他们工作中的人际关系部分。这意味着对于许多人来说,如果项目的性质会对一组给定的员工产生消极的结果,OD的实践者很可能会拒绝这个项目。虽然从商业模式的角度来看,这有违直觉,但这是OD职业的特征之一,也是OD工作吸引一些人的关键原因之一。
在组织开发研究所赞助的国际OD伦理法规等领域,这一强调实证变革是显而易见的,以及在该领域的许多文章和书籍中描述。虽然对某些人的辩论领域,研究一直表明,大多数从业者都将赞同这些od值,以提高人类尊严,民主,诚信,诚信和赋予组织的赋权。
总的来说,这个规范过滤器帮助OD从业者平衡提高组织工作效率和有效性的必要性(这是最常见的原因之一外部或内部顾问将从事)人文价值观注重帮助提高满意度和个人的发展组织。
组织发展咨询法
虽然从哲学的角度解到本领域的基础是重要的,但它同样重要的是坚定地把握OD专业的战术方面。这样做的最好方法是了解OD咨询模型。OD咨询方法有七个阶段,其中包括
- 条目,
- 承包,
- 数据收集、
- 数据分析,
- 数据反馈,
- 干预,和
- 评估。
这个七相模型与OD特别相关,因为它
- 加强数据或信息的中心,作为驱动变化的关键组件,
- 显示数据应使用何处以及何时使用以告知决策,以及
- 反映了一种思考问题和干预的系统方法。
OD咨询方法的每个阶段将在下文中描述。
条目
进入代表OD从业人员和客户之间的第一次会议。如果是外部咨询,这通常是对整个社会系统的第一次接触,因此,代表着咨询关系中重要的第一步。在这个阶段中,OD从业者和客户确定他们协作工作的能力,并获得对手头问题或问题的共同理解。进入期间建立的关系的质量将决定OD工作是否会发生。
契约
签约是OD从业者及其客户之间商定的角色,预期和预期结果的阶段。通常,这是审查各个功能的地方,并且测试了困难的问题。例如,大多数OD顾问将与客户讨论一个Symp-Tom之间的差异,例如掌握其被联系的问题,以及根本原因,包括实际原因和干预的最佳地点。
数据收集
一旦完成并收缩,OD从业者接下来的下一个要确定数据收集策略。这里的重点是确定最佳的方法,工具或技术,以获得新的洞察力或手头的问题。收集的数据可以是性质的定量或定性的,或两者的某种组合。一些最常见的OD相关方法包括以下内容:
- 多源或360度反馈
- 组织调查
- 人格评估
- 个人观察
- 采访关键人物
- 专门小组
- 会议期间的过程咨询
- 大型干预措施
- 欣赏询问
数据分析
收集数据后,需要分析。分析的性质和应用的技术将取决于
- 收集的数据类型,
- OD从业者的分析技巧和经验,以及
- 客户的接受性和复杂性。
分析技术可以从报告简单的平均值或注释或观察的内容代码摘要;对关键预测因素(如领导行为和员工敬业度)之间的关系进行复杂的统计建模;结果变量包括区域销售、工厂安全事故和管理人员更替。不管用什么方法,结果都是一样的。组织发展实践者专注于确定最佳的分析方法,以产生最有用、最可行的见解,与他们的客户分享。
数据反馈
流程的下一个阶段是交付从数据收集和客户分析中收集到的见解。从OD的角度来看,重要的是在反馈阶段与客户合作,以帮助获得对诊断的共同理解,而不是简单地提供答案。因此,在OD领域取得成功的关键技能之一就是用数据讲述有意义的故事的能力。尽管没有提供答案本身,OD从业者确实需要能够以一种能带来客户的方式从数据中传达关键的发现。这代表了OD方法与其他咨询模型(在反馈过程中明确推荐答案)相比的一个独特方面。组织发展实践者更有可能提出想法,并与他们的客户一起工作,通过问题作为反馈过程的一部分。这里的重点是传达一个引人注目的故事,创造变革的需要和变革的方向。在反馈阶段的讨论是什么导致选择适当的干预。
干涉
干预阶段包括基于反馈的数据和对其影响的共同理解一起确定适当的解决方案。这里要记住的重要一点是,无论选择什么干预措施,都应该基于数据中确定的问题,以及从业者和客户认为什么将产生最大的影响。这种共享的方法驱动客户的所有权和承诺,这对于确保OD变更工作的成功是至关重要的。
评估
OD工作的最后一个阶段是正式的评估过程。尽管经常被许多顾问忽视,但这对客户和从业者来说都是至关重要的一步。从客户的角度来看,这有助于量化工作的成功结果。从OD从业者的角度来看,它既代表了成功的度量,也代表了学习和发展的关键来源。
概括
总之,OD的理论和实践代表了一种数据驱动、系统思考和基于价值的方法,以帮助改善组织和在其中工作的人。从根本上说,OD咨询模型本质上是协作的,并以基于数据的信息为基础。
参考:
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