招聘的定义
招聘术语是指旨在吸引新员工的组织活动和做法。招聘的目标是生成有资格就业的申请人,他们将接受就业优惠,最终将成功地取得成功。招聘是员工选择的重要补充。招聘生成了一家组织可以选择新员工的申请人,并影响最理想的候选人将接受本组织就业提议的可能性。
有效的招聘是组织成功的必要条件。近年来,学术研究和商业出版社已经证明了人力资本对组织绩效的重要性;招聘是将人力资本吸引到组织的过程。事实上,对合格员工的寻找经常被称为人才之战,这个词清楚地传达了招聘的重要性。最近的研究表明,招聘可以对申请人的质量产生重大影响,反过来,这可以为招聘组织带来显著的生产力优势。
招聘对个人求职者也有重要的影响。招聘过程是双向的:雇主试图吸引合格的员工,个人试图找到令人满意的工作。理想情况下,招聘引导个人做出满足个人需求的工作选择。
招聘是一个随着时间的推移展开的过程。它包括三个阶段。首先,组织必须生成申请人。它必须识别潜在员工的池,并说服该池中合理数量的个人申请在本组织中申请工作。其次,当候选人通过本组织的(有时冗长)筛选过程时,它必须维持申请人兴趣。最后,本组织必须说服最理想的申请人接受工作优惠。
招聘结果也会随着时间的推移而变化。在短期内,组织可能会评估所谓的预聘结果,如申请人的数量、质量和多样性,或填补一个职位所需的时间长度。从长远来看,组织可能会评估长期或离职后的结果,如绩效和新员工的寿命(保留时间)。同样,个别求职者最初可能会关注他们是否或多快获得就业;之后,他们可能会关注工作满意度。
生成的申请人
有些人认为,第一阶段招聘是申请人的一代,是最重要的阶段。如果合适的个人不在申请人泳池中开始,那么没有注意申请人的兴趣或说服成功的候选人加入该组织将导致正确的雇用。当然,这一阶段要求本组织制定一些关键的战略决策,包括搜索申请人以及如何与潜在申请人沟通。幸运的是,有一个合理的研究证据来支持这些战略决策。
招聘来源:何处寻找
招聘的最常见的一个方面之一是源选择。申请人可以从各种来源寻求正式和非正式的。正式来源通常涉及第三方中间人,可协助招聘过程,例如就业机构,大学安置办公室或报纸或在线广告服务。非正式来源通常涉及潜在员工和雇主之间的直接接触,并包括直接申请和推荐的技术。
多年来积累了关于招聘源效应的重要研究。这项研究的最符合最常的发现是非正式来源(特别是转介)倾向于对Posthire结果产生积极影响。具体而言,通过来自现有员工的推荐人雇用的个人倾向于在其新职位上具有更大的长寿,而不是那些雇用其他来源的人。已经提出了两个理论框架来解释这些效果。首先,有人建议不同的招募来源产生具有不同特征的个体。这些个体差异随后转化为不同的探伤者结果。其次,已提议从不同来源招募的申请人可以获得不同的信息。具有更高推进知识的个人可能更好地定位在工作中的长期成功。不幸的是,研究测试这两种型号的力量已经存在了一些不确定的。
早期招聘通信
一旦申请申请池已经确定或有针对性,本组织必须与潜在申请人沟通,以说服他们申请。经常,这个初始沟通以广告,传单或小册子的形式。最近,雇主网站已成为早期招聘的一个重要方面。对于每个领域,研究已经调查了设计的作用以及内容在吸引申请人中的作用。
材料设计
在印刷材料方面,研究表明,申请人被招聘资料是信息丰富的公司所吸引,而且信息的特殊性似乎有所作为。在大多数情况下,申请人似乎贬值了关于哪些重要信息没有提供的职位。对该反应的一个解释是,不提供足够的信息可以被视为不良组织属性的信号。提供更少信息材料的公司可能会被视为不太关注申请人(归属,雇员)的需求。
招聘材料如果与众不同、生动活泼,效果也会更好。为了吸引注意力,材料需要以某种方式从群体中脱颖而出,要么通过物理表现,要么通过不寻常信息的呈现。例如,承诺不寻常的福利(如宠物保险)的材料可能比承诺更多传统福利的材料更有效。
内容的材料
关于早期招聘传播中对特定职位或组织属性的描述的研究表明,申请人的偏好(以及对广告中特定内容的反应)随其个人特征的变化而变化。这一领域的研究表明,申请者通过自身的价值观和偏好来对属性做出反应,而不是对理想属性指定绝对或普遍的规则。换句话说,个人-组织或个人-工作匹配的观点盛行。例如,人口统计特征、价值观和个性上的个体差异已被证明可以预测对工作属性的吸引力,如薪酬系统、工作系统(即基于个人与基于团队的)和多样性政策(平权行动与平等就业机会)。
互联网招聘
虽然大多数关于早期招聘通信的研究都集中在传统(通常是印刷)媒体上,但基于互联网的招募的影响并没有被忽视。对雇主网站的申请人反应的研究与印刷媒体的结论相似 - 这是内容和设计。申请人更喜欢提供有用信息的网站,易于导航。此外,网站的互动性质允许申请人更容易地确定具体职位和组织与其个人资格和需求相匹配的程度。
组织形象
申请人甚至在组织开始目标招聘之前,甚至就有一个组织的知识。特别是,许多人可能熟悉大型组织。个人常见的是一家公司的一般印象 - 换句话说,举办公司的一些形象。这些一般印象或组织形象可以由公司广告形成,公司在媒体中描绘的方式,公司或其产品的个人经验以及许多其他因素。许多研究记录了组织形象对申请人吸引力的影响。特别是,一些研究表明,被视为社会负责的公司对潜在申请人具有吸引力。什么不太明确的是,组织是否积极操纵他们的图像,以努力对潜在员工具有吸引力。
保持状态
在许多情况下,候选人的初始申请和组织决定是否雇用该申请人之间存在重大的时间流逝。在此阶段招聘的目标是在筛选过程运行课程时维持申请人对本组织的兴趣。在此期间申请人和组织之间的每一项互动都会影响申请人的兴趣,并因此具有重要的招聘方面。在本节中,审查招聘人员和面试官的影响以及对其他选择设备的申请人反应。
招聘人员
在许多招聘过程中,最初的申请之后是面试。在大多数情况下,第一次面试具有双重性质:它既是选拔工具,也是招聘机会。大多数现有的关于早期面试在招聘中的作用的研究都集中在进行面试的个人(即招聘人员)的特点和素质上。
研究一直表明,应聘者更喜欢热情、信息丰富的招聘人员。此外,当招聘人员热情且信息丰富时,他们会对组织形成更有利的看法,对其工作更有吸引力。人们提出了两个理论来解释反应对招聘人员的影响。首先,面试在很大程度上是招聘人员传达组织信息的机会,热情和信息丰富的招聘人员可能只是在与应聘者沟通方面做得更好。其次,招聘人员可能是一种信号,表明了未被观察到的组织特征。应聘者可能会认为招聘人员是组织及其员工的代表——也就是说,招聘人员热情的组织可能会有友好的、学院式的文化;招聘人员信息丰富的组织有一种尊重员工对信息需求的文化。
研究还参加了招聘人口的人口特征,但这里的结果更加暧昧。招聘人员性别,年龄,经验和功能区被发现对某些研究中的申请人吸引力产生重大影响,但在其他方面没有任何影响。同样,发现招聘人员和申请人之间的人口相似度在一些研究中产生了影响,但对他人没有影响。
申请人对选择装置的反应
因为招聘和选拔过程是同时进行的,一个组织的选拔方式很可能会影响申请人对该组织及其方法的感觉,因此,它很可能会影响申请人是否会接受这份工作。有两个理由可以解释这些反应。首先,申请人的反应可能是出于隐私考虑;一些选择方法,如药物测试和某些心理测试,可能被认为是过于侵入性的。第二,申请人可能基于他们对公正的渴望和感知做出回应;有些技术被认为在过程或结果上比其他技术更公平。
该地区的文学主要集中在司法问题上。不是识别被视为仅仅或不公正的技术列表,大多数研究都集中在可以被视为仅仅或不公正的选择过程的方面。反馈的及时性,选择设备的工作相关性以及对申请人的方法是申请人的程度,是增强了选择技术的感知司法的元素的例子,因此可能导致申请人的身份维护。还可以清楚地发现所发生的选择和招聘可以产生差异。例如,特定选择技术对组织的吸引力的影响可能因工作类型,组织特征和申请人特征(特别是竞争)而变化。
现实主义
在招聘的维护阶段,组织用额外的信息补充他们最初的招聘沟通。关于添加的信息的性质的决定是至关重要的。招聘中最常被研究的一个方面是现实沟通的影响。组织可以使用现实的工作预览(rjp)来表示工作和组织的平衡和真实的表示。这样的预览是精心设计的,包括工作的积极方面和消极方面。这种方法可以与更传统的以销售为导向的方法形成对比,在后者中,组织努力以一致积极的态度来呈现工作。
已经开发了许多理论来支持现实的方法。首先是欧洲期望理论,这表明提供了现实信息,防止申请人在作业的情况下发出夸大的期望,因此使他们不太可能对工作遭受失望的可能性。其次,应对能力的透视表明,给予申请人提前通知工作的负面方面,给予他们时间发展应对策略。第三,rjps可能会造成申请人赞赏的诚实氛围。最后,RJPS可以通过自我选择进行操作:对工作的没有吸引力方面反应的候选人可以从考虑中删除。
累积的证据表明RJP与积极的肇事者结果相关联。特别是,接受现实招聘通信的申请人表现出较低的营业额和更高的业绩。然而,这些效果被诸如定时的设计因素(当提供了现实信息时)和介质(用于通信的方法 - 例如,编写的与口头通信)。
成交:影响工作选择
在招聘最终阶段,组织必须说服他们最具吸引力的申请人(已经制定了工作优惠的人)加入公司。这一阶段至关重要,因为如果候选人拒绝提供,则丢失招聘和选择流程的重大投资。与其他两个阶段的招聘阶段不同,对这一决赛阶段的研究侧重于申请人的思想过程,因为他们决定了哪些工作选择。实质性较少的研究专注于本组织在这一决赛阶段的活动。
工作选择研究:内容问题
工作选择文献中最重要的争论之一集中在工作选择中应该关注什么内容,也就是说,工作和组织的哪些特征或属性最有可能导致积极的工作选择结果。总的来说,这一争论集中在评估属性偏好的两种方法的有效性上:直接估计和政策捕获。在直接评估法中,申请人会得到一份工作属性列表(例如,高薪,晋升机会,愉快的工作条件),并被要求对这些因素的重要性进行评级。潜在的假设是,更重要的属性将在工作选择中发挥更大的作用。然而,这种方法被批评为缺乏语境。例如,它不允许级别的变化或属性之间的权衡。此外,直接评估技术也有缺陷,因为它比申请者可能需要更多的自我洞察力。
政策捕获提供了一种直接估算的方法替代品。在捕获策略捕获研究中,申请人在系统上提供了一系列的职位描述,这些职位级别系统地变化。
然后被要求对工作的吸引力评定。统计回归用于确定特定属性对工作的吸引力的程度。
据越来越明显,除了任何方法问题,这些方法都可能产生一组普遍吸引人的属性。相反,使用这两种技术的研究已经确定了属性偏好的差异,作为人口统计状态,单个值和个性特征的函数。
工作选择:过程问题
对工作选择过程的研究为基于期望的决策模型提供了一致的支持。预期观点认为,如果选择了一份特定的工作,申请人会估计获得特定结果的概率(例如,良好的福利或令人愉快的同事等属性),通过每个属性的价值或吸引力来衡量这些概率,综合属性,然后选择总权重属性得分最高的作业。
尽管如此,有些人认为,随着预期模型的表明,工作选择并不理性。例如,最近的一些研究表明,最终工作报价谈判中出现的互动可能对工作选择,以上和超出其对属性水平的影响(例如,通过对对司法的看法的影响)产生影响。但是,已经进行了对这一主题的相对较少的研究。
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