外籍人士是在海外寻求与工作有关的目标的员工。为了在世界市场中保持竞争力或获得新的营销机会,跨国公司(跨国公司)正在向国际作业的越来越多的外籍人士发送越来越多的外籍人士。事实上,最近的研究估计,目前有超过250,000名美国人担任国际作业的外籍人士。该号码预计将继续增加进一步的经济全球化。
外籍人士共享几种特征。最重要的是,外籍人士预计会在不同的国家或文化中完成任务。这一变化通常将外籍人士及其家人推出新的生活和工作环境。外籍人士的第二个特征是他们的国际作业通常是复杂的。例如,许多跨国公司希望外籍人士开辟新的市场,转移技能,并与当地组织和媒体建立良好的公共关系。由于这些作业的复杂性,大多数外籍人士往往是高级人工,其工作涉及高度责任。事实上,外籍人士的表现可以直接影响其各自的MNCS竞争站立在全球市场中的成功。外籍人士的第三个特征是,通常预计他们通常会在预先预测的时间段(通常为6个月至5年)中完成其作业。在此时间段之后,外籍人士被送回本国并分配到一个新职位,一个进程称为遣返。
侨民的利益
为了弥补缺点外籍人士及其家属可能面临国际作业的同时,大多数跨国公司的薪酬政策非常慷慨。提供给外籍人士的典型补偿套件包括以下一项或多项:海外保费,生活费用津贴,住房津贴,儿童教育津贴,困难津贴,汽车津贴和家庭休假津贴。此外,基于绩效的奖金以及资历奖金,通常是常见的,并且通常考虑交换风险和税收差异。向外籍人士提供的赔偿套餐可以等于祖国的薪酬包在同一地位等于。这显示了与外籍人员关联的相当大的成本。虽然搬迁外外海外海外的平均上涨费用为60,000美元,但支持对国际作业的外籍人士每年可能花费超过220,000美元。
赔偿良好并不是外籍人士的唯一好处。获得国际经验可以增强一个人的职业生涯。众多研究人员指出,随后在遣返期间随后促进了许多成功的外籍人士。此外,越来越多的跨国公司正在向国际作业的高级领导地位发送他们的高潜力候选人,作为其职业发展的一部分。Expatriate分配中的成功通常将成为选择过程的一部分进入更高级别的位置。外籍人士似乎很好地理解这个过程,研究人员记录了外籍人士希望在成功完成任务时促进。
外派成功的标准
外籍人士在国际作业的工作表现以及在任务合同到期之前的外籍人士返回他或她的祖国(即,早产权)是一个经常用于评估外籍人员成功的两个标准。这两个标准明确反映了外籍成功意味着有效,及时完成国际作业的事实。
外籍工作表现
外籍人士工作表现的多元化是由研究人员接受的。典型的外籍人工工作性能模型通常包括以下内联的组件:
- 建立和保持业务联系。识别,发展,使用和维护业务联系,以实现国际任务目标
- 技术性能。履行国际作业的特定任务要求
- 生产率。外籍人士生产的工作量
- 与他人合作。熟练熟练与他人合作(即当地工人和其他外籍人士),协助组织中的其他人
- 沟通和说服。口头和书面熟练度收集和传递信息;说服他人
- 努力和倡议。对工作的献身精神;为努力做好工作而付出的工作量
- 个人纪律。避免了上班备受反复性行为的程度
- 人际关系。外派人员促进团队绩效和支持组织和单位内其他人的程度
- 管理和监督。熟练掌握组织中不同角色的协调
- 整体工作表现。在上一点中描述的外籍人才工作表现的所有维度的综合
外籍人士过早回报
外籍人士通常预计将在预先报价期间完成国际作业。遵守此时间框架通常是主要的两个原因。首先,时间框架可能涉及在全球市场引入新产品或服务的关键时间。其次,如上所述,为组织提供了巨大的年度成本,以支持此类员工。因此,外籍人士过早返回通常表明国际转让失败,这导致了对本组织全球竞争力的高应计成本和潜在风险。对于外籍人士来说,早产是不仅仅是简单地改变或退出工作 - 它是一种搬迁,使他们恢复到他们熟悉的文化和环境。与国内营业额平均下转率的5%相比,外籍人口过早收益率可能极高(例如,从16%到40%)。
外籍人士成功的预测因素
有两种类型的预测因子与外籍人员成功联系起来。一种类型,近端预测因子(即,国际调整变量)直接涉及外籍成功。其他类型的远端预测因子间接地影响通过近端预测因子的外籍成功。
近端预测因子
对外派人员的研究已经确定三个变量作为接近预测外派成功:一般适应,互动适应和工作适应。一般调整是指外籍人士在东道国的一般生活条件、当地饮食、交通、娱乐、设施、医疗保健服务等各种非工作因素所带来的舒适感。互动调整是指在工作期间和工作之外与东道国国民互动时的舒适感。工作调整指的是外派人员对所分配的工作或任务的舒适感。
大量数据支持了这三个国际调整变量与外派工作绩效和过早回国之间的直接关系。在这类调整中有较高水平的外派人员更有可能有较高水平的工作业绩,不太可能提早返回祖国。
远端预测
通过Meta-Analytical研究已经确定了外籍人员成功的五类远端预测因子。它们是预期的因素,个人因素,工作因素,组织因素和非工作因素。
预期因素与即将分配的预测外籍人士筹备有关。这些因素包括外籍人士的语言能力(流利的宿主国家语言)和以前的海外作业(在国外生存和工作之前的经验)。具有更好语言能力的外籍人士具有更高水平的交互调整和工作调整。具有更多以前经验的外籍人士通常具有更高水平的一般调整和交互调整。
个人因素是指在海外环境中对有效性的个人要求。这些因素包括外派人员的自我效能感(即对自己执行行动计划的能力的信念)和关系技能(即促进人际关系纽带形成的技能)。较高的自我效能感与较高的互动调整和工作调整水平相关。较好的人际关系技能与上述三种国际调整的较高水平有关。
工作因素是外派人员几乎无法控制的工作环境的特征。这些因素包括角色清晰性(即对职位要求的准确理解)、角色裁量权(即决策自主权)和角色冲突(即关于工作期望的不相容线索)。研究支持所有这些工作因素与外派人员的工作调整之间的关系。角色清晰度和角色裁量度高时,外派人员的工作调整水平较高;角色冲突高时,外派人员的工作调整水平较低。
组织因素是海外或母公司的政策和文化的特征。在外籍背景下,最重要的组织因素是同事支持(即,来自同事的社会支持)和后勤支持(即母公司关于生活日常方面的辅助)。经历更高的同事支持的外籍人士具有更高的工作调整水平。经历更高的后勤支持的外籍人士具有更高水平的一般调整和互动调整。
非工作因素是未在工作域中的外籍人物上下文的特征。这些因素包括家庭调整(即,一个人的家庭适应海外环境的良好)和文化新颖(即宿主和家庭文化之间的差异)。已发现高等的家庭调整导致所有三种国际调整水平更高,而较高的文化新闻将导致所有三种国际调整的较低水平。
概括
由于经济全球化,在过去的二十年里,海外研究稳步增长。该领域的文献支持两个结论:(a)外派人员的工作表现和过早回国是评价外派人员成功的最佳途径;(b)外派调整在外派任务中具有重要的功能重要性。
参考:
- Aycan,Z.(1997)。外籍人士管理者的文档:调整和性能的过程模型。在Z. Aycan(ED。),员工管理的新方法(第4卷,第1-40页)。格林威治,CT:济息。
- Bhaskar-Shrinivas, P., Harrison, D. A., Shaffer, m.a., & Luk, D. M.(2005)。国际调整的基于投入和基于时间的模型:元分析证据和理论扩展。管理科学学报,48,257-281。
- Kraimer,M. L.,&Wayne,S. J.(2004)。在外籍人分配背景下将POS视为多维构建体。管理,30,209-237。
- Shaffer,M. A.,Harrison,D. A.,Gilley,K. M.,&Luk,D. M.(2001)。在国际作业的湍流下挣扎余额:工作 - 家庭冲突,支持和承诺。管理,27,99-121。
- Sinangil, H. K, & Ones, D. S.(2001)。外籍管理。参见N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of industrial, work and organizational psychology (Vol. 1, pp. 424-443)。伦敦:圣人。
- Takeuchi,R.,Yun,S.,&Tesluk,P. E.(2002)。对股票交易及外籍跨文化调整对外籍成果的交叉与溢出效应的探讨。应用心理学杂志,87,655-666。
- 颜安、朱国栋、霍尔道同(2002)。职业建设的国际任务:代理关系和心理契约的模型。管理评论学会,27373 -391。