人力资源战略重点关注两个主要问题:
- 人力资源(HR)实践与商业策略对齐的程度
- 这些实践对组织绩效的影响程度
它还基于三个关键假设:
- 人力资源可以是竞争优势的来源。
- 人力资源实践对组织成员的动机和生产力有直接影响。
- 这种做法是组织绩效的关键决定因素。
尽管自世纪之交以来,管理人员的策略一直是管理和工业和组织(I/O)心理学研究的焦点(例如,科学管理,李克特的系统-4管理),近年来对这一主题又有了新的兴趣。此外,研究人员还提供了一些新的框架来理解人力资源实践对组织绩效的影响,包括最佳实践模型、对齐模型和基于资源的模型。这些模型和检验其有效性的研究将在下文中进行描述。
最佳实践模型
理解战略人力资源管理的一个框架已被标记为最佳实践模型。这种方法认为,人力资源管理领域存在最佳实践,并使用这些实践对组织绩效或盈利能力产生积极影响。在各种国家进行的一些实证研究,如美国,日本,以色列和韩国,支持这一预测。例如,研究表明,使用高性能工作实践 - 包括工作分析,培训,就业检测,工作寿命课程质量和激励赔偿 - 与企业绩效和盈利能力正相关。同样,研究比较美国和日本的生产线发现,日本生产线比美国线条更富有成效。然而,当使用日本管理系统时,美国线的生产率等于日本线。虽然大多数研究发现,高性能工作实践与组织的盈利能力正相关,但最近一项研究的结果发现,这些工作实践提高了生产率,也提高了劳动力成本。
对齐模型
用于理解人力资源战略的另一个框架已被称为对齐模型。这种方法表明,如果人力资源实践与组织使用的竞争策略对齐,则可以增加组织的有效性,以区分市场。例如,基于成本或速度对自己进行区分的公司使用不同的人力资源实践,而不是寻求根据质量或创新获得竞争优势的实践。一些经验研究表明,不同商业策略的组织使用不同的人力资源实践,研究表明,当公司与公司的业务战略对齐其人力资源实践时,研究会提高制造和财务业绩。
基于资源的模型
第三种战略人力资源管理模式被指定为基于资源的模式。该模型强调人力资源可以成为组织竞争优势的来源,但人的价值并不总是显而易见的。此外,基于资源的模型认为,人力资源可能是组织的一个关键优势,因为它们为组织提供了一个独特的人才库,不容易被模仿或替代。此外,该模型表明,人力资源实践的组合可能更难模仿,因此,比单一实践对组织更有价值,例如使用有效的选择技术。许多实证研究为这一预测提供了支持,并发现捆绑人力资源实践比单独实践更有效。此外,研究表明,如果要对组织绩效产生影响,人力资源实践需要相互协同或互补。类似地,研究表明,当企业对不同的员工群体使用不同的人力资源实践,而不是对所有员工使用统一的人力资源系统时,往往会有更高的绩效水平。同样,研究表明,组织中经常有一些关键员工负责组织的核心能力,保留这些人是组织成功的关键决定因素。
中介因素
虽然有些研究表明,人力资源实践可能与组织绩效有关,但研究人员认为,了解介绍这种关系的过程非常重要。因此,战略人力资源管理的研究已经研究了生产力,自愿营业额和组织灵活性的程度,调解了高性能工作实践和组织成果之间的关系,包括盈利能力和投资回报。此外,研究人员认为,人力资源系统创造了明确定义的社会结构,强大的系统澄清了组织目标和员工和雇主之间交流的性质。最后,研究人员认为,人力资源实践会影响公司性能,因为它们增加了员工的技能水平,动力和赋权的看法。虽然这个论点看起来非常合理,但很少的实证研究直接检查了这些心理因素介于人力资源实践和组织绩效之间关系的程度。
引用:
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