工作动机是工业组织心理学中研究最集中和最深入的课题之一。甚至最早的I/O心理学教科书也讨论了动机和与之相关的主题,如士气、工作态度、生产力和工作绩效。已经提供了几个定义,但这里采用的一个是作者在1984年首次提出的:工作动机起源于个人内部和外部,开始并决定与工作相关的行为。
对工作动机的关注主要集中在人们在工作中所花费的努力上,即定义中的强度成分。然而,要充分理解工作动机,记住其他部分是至关重要的。尽管一个人可能并没有非常努力地朝着别人设定的目标努力工作,但是这个人可能有足够的动力去实现目标,而不是管理者或批评者规定的目标(形式和方向组成部分)。
区分动机及其前因和后果也很重要,特别是后者。观察者通常认为一个人的动机是低的(通常意味着没有足够的努力)或被误导的(不适当的目标),基于观察低标准的表现,这是一些标准或标准的完成。这一结论往往是错误的,导致了社会心理学家所说的基本归因错误——将低判断绩效归因于低动机,这是一个人的特点。大量的研究和理论表明,绩效是动机和个人能力以及工作发生的环境所提供的约束或机会的乘法函数。这些区别不仅仅是理论或概念上的语义问题:如果一个人要理解工作表现、员工退缩(各种形式)、工作中的创造力、职业选择和无数其他与工作相关的现象,那么这些区别就具有实际的、重要的应用意义。表现不佳的根源通常是环境或个人的工作能力。
一些流行的工作动机理论
有许多流行和著名的工作动机理论,其中大多数是在20世纪60年代和70年代首次提出的。在管理者中,他们当然是众所周知的,有些人比其他人更出名,有些人认为他们可能比当前的社会科学方法更有效(从他们预测个人与工作相关的态度、情绪和行为的能力来看)。
关于工作动机的各种理论都建立在一些基本的人类功能模型上,也就是说,建立在一些关于人性的基本本体论假设上。也许这些理论中最广为人知的是那些基于人类本质上是受需求驱动的生物这一前提的理论。享乐主义是这些模型的核心原则,它们都同意人们努力寻求快乐,避免痛苦的观点。亨利·默里在20世纪30年代对人类需求做出了深刻的定义,至今仍在使用。在这一传统的基础上,亚伯拉罕·马斯洛在20世纪40年代提出了这些理论中最著名的一个。他相信人类的需求是按等级划分的,有些需求比其他需求更强大。例如,随着较基本的需要得到满足,其他不那么迫切的需要也相对增加了重要性。马斯洛的理论在解释上经常被过度简化。思考工作动机和行为的一个关键概念是过度决定,这表明除了与最基本的生物功能有关的行为外,大多数人类行为都是由不止一个动机(或需要)激发和指导的。教科书、教师和顾问们经常声称,马斯洛相信,行为是由单一需求的力量决定的,每次一个需求,而在任何给定时间生效的特定需求遵循他著名的等级结构。
需要理论的最新版本是由David McClelland提出的,他是Henry Murray的学生,在我们理解三种对工作动机有相当重要影响的特殊需求方面做出了重大贡献——成就需求、权力需求和归属感——Clayton Alderfer,他提出了一个简化版的马斯洛层次理论。
弗雷德里克·赫茨伯格和他的同事在1959年提出了一个有争议的工作满意度和工作动机理论。由于方法论和其他原因,该理论受到了严厉的批评,但它有助于后来产生对工作动机有许多影响的工作设计理论。事实上,在这些后来的理论(从1980年代)中出现的意义因素,现在作为积极组织奖学金运动的一部分,正在受到关注。
有各种各样的理论都建立在假设人类基本上是信息处理生物的基础上。总的来说,它们是当前最重要的一类理论。20世纪60年代,j.s. Adams提出了一个理论,声称工作动机可以通过人们对他们与雇主之间的交换关系的感知来理解。与其他个体的社会比较过程在这一理论的动力中发挥了巨大的作用,在过去15年里,这一理论已经演变为对正义的多样化和更先进的思考。事实上,作为一个整体,正义理论是近年来出现的最新鲜、最进步的理论体系之一。
20世纪60年代末70年代初,出现了各种各样的预期价值理论。其中的共同主题是,工作动机是一个决策过程,通过人们选择的备选方案,以最大化他们的预期效用。对与备选方案相关的结果的预期价值的感知以及这些结果将产生的感知概率是模型的主要参数。
20世纪60年代和70年代流行的行为主义模型已经让位于承认认知因素的修正形式。目前,Albert Bandura的社会认知理论是新一代最可行的方法之一。该方法的核心原则是心理社会功能是由人、人的行为和环境三者相互作用的结果。
埃德温·洛克(Edwin Locke)和加里·莱瑟姆(Gary Latham)的目标设定理论可能是目前最成功的竞争者。它以信息处理模型为基础,具有最科学的效度和应用价值。简而言之,它声称人们被激励去追求目标,基于意图。困难的、明确的目标是最有动力的,只要他们被个人接受,特别是当他们伴随着反馈的时候。
参与、奖励、截止日期和其他激励措施只会在影响目标接受度的范围内增强目标的实现。
2005年发表在《心理学年度评论》(the Annual Review of Psychology)上的一项对主要理论的调查表明,作为一个整体,工作动机理论在过去30年里取得了相当大的进步,主要是通过将中介和调节效应纳入其中而变得更加清晰和完善。作为一个整体,工作动机理论最近被认为是组织科学中两个最有效和最有用的知识体系之一。除了涉及人类情感的研究和理论急剧增加之外,在过去30年里几乎没有提出什么全新的模型。未来的进步很可能需要开发人类功能的其他基本模式,比如灵性。
引用:
- 班杜拉(1991)。道德思想和行为的社会认知理论。《道德行为与发展手册》(第1卷,第45-103页)。新泽西州希尔斯代尔:劳伦斯·厄尔鲍姆。
- 骆家辉(1990)。目标设定与任务绩效的理论。Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall。
- 马斯洛,A. H.(1943)。关于人类动机的理论。《心理学评论》,50,370 -396。
- 麦克利兰,华盛顿(1975)。权力:内心的体验。纽约:Halstead。Murray, H. A., & Shneidman, E. S. (Eds.)。(1981)。亨利·a·默里的人格学选读。纽约:Harper & Row出版社。
- Pinder, c.c.(1998)。组织行为中的工作动机。新泽西州,萨德尔河上游:普伦蒂斯大厅。