不同的治疗和不同影响案件涉及雇主的行动,即原告工人声称是基于工人的种族,性别,颜色,国籍,宗教,宗教,残疾或年龄的行动。在这些案件中确定损害应遵循与侵权,性骚扰或ADA(1990年美国残疾人法案)案件相同的做法,并特别关注员工的工作历史。
在民权案件中,法医心理学家的关注最常集中在与性骚扰或因种族偏见或性偏见敌对的性骚扰或工作环境有关的诉讼中的情感损害。但是,本研究论文的重点是法医心理学家如何在涉及影响特定阶级个人的雇主工作政策的案件中发挥作用。也就是说,这些案件涉及雇主对雇用或解雇雇员或设定员工享有的条件,条款,赔偿或特权的决策的心理影响。为了触发诉讼的决定,它们必须对不同受保护阶级的个体产生不同的影响。与其他小组相比,政策或决定必须将一个小组处于相对优势或不利的位置。该研究论文首先提供了了解如何以及为什么将这些问题提交法庭的背景。接下来,它将不同的治疗和不同影响视为雇主活动的模式。在这些情况下,该条目以对法医心理学家的评估问题进行了讨论。
历史和法律背景
在内战之后,可以追溯到重建期,《美国宪法的第十四修正案》为所有个人提供了适当的程序和平等保护。尽管该修正案旨在为非裔美国人提供民权保护,但随后的一系列最高法院裁决阻止了该修正案为有色人种提供实质性的民权保护。
直到1964年《民权法案》通过,种族和色彩以及国籍,性别和宗教也才真正受到保护的阶级。尽管该法案的其他部分为投票和公共住宿等竞技场提供了民权保护,但第七章适用于就业,禁止雇主有15多名雇员在种族,色彩,国籍,宗教,宗教或性别的基础上歧视雇主。该法案的相关部分如下:
秒2000E-2。非法就业惯例(a)雇主惯例
对于雇主来说,这将是一种非法的就业实践 -
(1) to fail or refuse to hire or to discharge any individual, or otherwise to discriminate against any individual with respect to his compensation, terms, conditions, or privileges of employment, because of such individual’s race, color, religion, sex, or national origin; or,
(2) to limit, segregate, or classify his employees or applicants for employment in any way which would deprive or tend to deprive any individual of employment opportunities or otherwise adversely affect his status as an employee, because of such individual’s race, color, religion, sex, or national origin.
第七章禁止对雇员进行保护行为的报复,例如向平等就业机会委员会或诉讼提出投诉。它还提供了防止歧视的保护。This protection is best conceptualized as a conjunction between two things: (1) membership of the plaintiff in a protected class, as indicated by that person’s race, color, sex, national origin, or religion, and (2) actions of the employer to hire, fire, or alter the conditions, terms, compensation, or privileges of the worker’s employment. That is, discrimination occurs when the employer does something to a worker because the employee is, for example, a woman, an African American, a Sikh, or of Mauritanian ethnicity.
其他联邦法律,包括1967年的《就业年龄歧视》(ADEA)(第8卷第1324条)和ADA(美国法典第42条第12101节)包括类似的规定。这些法律分别为基于年龄和残疾而提供了保护,以防止歧视。
不同的治疗
雇主可以做出直接不利于特定保护阶级的个人的决定。这是基于雇主的信念,也许是基于偏见,认为一组工人在特定工作中表现不佳。例如,多年来,雇主不会考虑妇女从事许多危险或身体上艰苦的任务,例如消防,警察工作或作为石油钻机上的Roustabouts工作。一些雇主不考虑有色人种来体现“前台外观”,这将使他们能够担任接待员或公共关系工作。在这些设置中,没有特定特征的员工没有被雇用或晋升为特定的工作。
在不同的治疗案件中,原告必须建立两个要素:(1)雇员以被解雇,不被聘用或不晋升的形式遭受雇主的不利诉讼,以及(2)不在那堂课受到更优惠的对待。替代法律理论可以通过表明雇主行为揭示对特定阶级雇员的偏见的证据来证明。例如,如果雇主与特定种族的雇员有关贬义的称呼,则可以进行不同的待遇。
但是,雇主有机会证明雇佣行动是基于合法的,非歧视性的。也就是说,可能会有一个有效的理由让特定班级的个人被排除在工作之外。例如,宗教组织可以将没有信仰的个人排除在特定工作之外。可能不会选择一个性别的人作为特定工作,例如浴室服务员或内衣钳工。
在雇主声称有合理原因将特定雇员排除在工作之外的情况下,雇员申请诉讼必须证明雇主提供的假定的合法基础实际上是歧视的借口。也就是说,尽管雇主声称将雇员排除在职位之外的现实生活中,但真正的理由是,被排除在外的雇员是男性,犹太人或韩国人。
不同的影响
在其他情况下,雇主可能不明确打算歧视一类雇员。由于雇主的政策,因此雇员可能会处于不利地位,从表面上看,对特定群体的个人没有差异影响。例如,对于在汽车零件仓库工作的雇员,雇主可能有最低身高要求。尽管这一要求将被认为是面部中立的,但由于女性通常比男性短,因此它将消除比男性更多的女性。在另一个例子中,职位可能要求个人在星期五晚上工作。同样,尽管这项工作要求似乎是公平的,但它会不利地犹太人,并基于宗教构成歧视。在书面测试(例如明尼苏达州多相人格库存2(MMPI-2))或主观访谈的情况下,已经提出了不同的影响索赔。
雇主可以通过声称“业务必要性”来捍卫这些案件。也就是说,雇主可能会声称这种做法“与职位有关,并且与业务必要性一致”(42U.S.C.§2000E-2(k)(k)(1)(a)(i))。法院对这些辩护很友好,尤其是在涉及ADEA的案件中,因为在年龄歧视案件中,工资水平通常与雇员的年龄高度相关。
心理咨询
在不同的治疗或不同影响的情况下,据称歧视引起的工作行动的影响是法医心理学家注意的重点。例如,如果员工因不同的治疗而被解雇,心理学家将专注于强迫失业的情感影响。研究表明,被解雇可能超出了经济影响。一个人的工作通常被认为与一个人的身份相同,而被解雇的工人可能会觉得不仅丢失了收入来源,而且是自尊的来源。在失去工作时,员工可能会遭受社交网络的损失,这可能是基于与同事的关系。工作提供了时间的结构,失去该结构可能会使工人与他或她的一天无关。失业带来了家庭阵线的许多变化,有时需要配偶上班,或者由于失去了一个父母的面包角色,家庭动态变化。在涉及未能促进或未能雇用的情况下,可能会发生类似的变化。
在所有这些情况下,心理学家都可以采用用于评估其他损失的个人的评估技术。对原告的职业历史的审查尤其重要,同时评估了该人在人生中的工作地位。在这些评估中,附带访谈尤其重要,因为家庭成员和朋友可能会提供有关自尊和生活方式变化的信息,这对原告来说可能并不明显。
参考:
- 1964年的《民权法》,第七章,第42卷第42号。§2000E-2。从2007年6月18日检索,从http://www.eeoc.gov/policy/vii.html检索
- Foote,W。E.(2003)。美国残疾人法案案件的法医评估。在I. B. Weiner(系列)&A。D. Goldstein(第1卷)中,心理学手册:卷。11.法医心理学(第279-300页)。纽约:威利。
- Foote,W。E.和Goodman-Delahunty,J。(2005)。评估性骚扰:法医检查中的心理,社会和法律考虑。华盛顿特区:美国心理协会出版社。
- Parry,J。W.(1996)。《美国残疾人法》规定的法规,诉讼和争议解决:执业者的实施指南。华盛顿特区:美国律师协会精神和身体残疾法委员会。