歧视的短语有两种解释:(a)通过不合理的负面动作向群体成员展示偏见,以及(b)根据人的特征有意义地区分人。第二种形式的歧视涉及确定将一个人与另一个人区分开的特征的能力和程度。例如,古典音乐评论家应根据技术和解释来区分钢琴家。这种解释认为,根据相关因素将出色的表现与普通表现者区分开是有意义的。相反,对第一形式的歧视引用了偏好和社会不公的概念。由于人口统计学的非偏见因素,人们绝对没有有意义的差异化。因为个人在许多特征的基础上有所不同,所以组织必须在招聘,分配资源和有效管理劳动力时定期区分个人。当组织根据与工作相关或与组织相关的因素区分个人时,这种歧视是有意义的和有必要的。当组织根据刻板印象区分个人并允许分化影响决策时,该组织已经参与了工作场所歧视。
歧视背后的不利影响感知力
每年向平等就业机会委员会(EEOC)提出的大约80,000起投诉表明,就业歧视是普遍的。性别和种族偏见会影响绩效评估和晋升决策。黑人和西班牙裔申请人在访谈期间往往会接受不利的评估。人际关系歧视(避免,疏远和排除小组的成员)的判断会限制少数群体成员对发展导师和网络的访问,并干扰工作场所的生产力。此外,报告继续记录了“玻璃天花板”的存在,该“玻璃天花板”阻止了妇女和种族少数群体在组织中获得领导地位。
从理论上产生歧视行为的感知过程解释了为什么在工作中歧视的部分。对于个人而言,歧视起源是需要将人们分为个人有意义的类别,以此作为有效处理每天遇到的无数感知刺激的一种手段。这种社会分类通常是基于个人是否被个人感知到相似或不同的人,并且刻板印象的信念促进了一个人在特定群体中分类的人纯粹具有某些特征,纯粹是因为他或她是该群体的成员。例如,如果评估人员的刻板印象使他们假设她在压力下会变得情绪激动,则可以通过管理级别职位的女性候选人进行晋升。如图所示,分类过程影响个人如何评估和感受他人。被归类为自己的小组成员的人提出了更有利的反应,而被归类为另一个小组成员的人则提出了不太有利的回应。
但是,分类他人的趋势不一定会转化为歧视性行为。各种个人和上下文变量,例如工作场所的社会组成,团体成员资格的显着性以及组织和地方规范的存在,将促进或阻碍歧视性行为的出现。
不利影响就业歧视法
法律环境在管理歧视行为的发生中也起着重要作用。联邦,州和市政法规,以及各种宪法修正案和行政命令,如果他们在就业环境中受到歧视或以任何方式参与就业歧视诉讼,则为个人的权利和保护提供。负责监管工作中歧视的联邦立法的三个主要部分是《民权法》,《美国残疾人法》和《就业年龄歧视》。
《民权法》
《公民权利法》(第七章,1964年,并于1978年和1991年进行了修订),禁止拥有15名或更多员工的组织根据种族(例如高加索人,非洲和亚洲)歧视个人,种族(例如,西班牙裔,西班牙裔,),皮肤的颜色,国籍的颜色(例如墨西哥人),性别(以及与怀孕有关的医疗状况)以及各个就业方面的宗教(例如,招聘,赔偿,薪酬,培训,绩效管理,出院)。该行为将受保护的群体定义为在这些基础之一上相似的个人类别。但是,受保护的小组成员资格是特定于上下文的。例如,在这种情况下,男性申请人可能不会被视为少数群体成员,但是如果他申请了空姐职位,他很可能被视为受保护的团体成员。因此,将某些人确定为少数群体的适当性取决于申请人池,现任雇员和相关劳动力市场的人口统计。
标题VII明确允许根据与工作有关的,有意义的理由或对真正的资历系统的回应来区分个人。该法案还要求组织为员工提供合理的住宿,以便从事宗教习俗,除非这样做会带来不当的困难。该法案创建了EEOC,EEOC是联邦机构,负责执行就业歧视立法的规定。经修订的情况下,该法案禁止调整评估得分,无论是为了促进,培训还是选择,是根据受保护的阶级地位而收集的;减少了混合辩护对组织的影响,在这种组织中,合法理由以非法的理由结合了歧视性行动的正当理由;并限制了个人在司法批准的平权行动计划的背景下逆转歧视的能力。
《美国残疾人法》
《美国残疾人法》(第I,1990年)禁止有15名或更多雇员的组织歧视残疾人,有残疾记录的个人以及被认为是在就业的各个方面被残疾的个人。残疾人被定义为那些遭受身体或精神障碍的人,而身体或精神障碍是不可正确且实质上限制至少一项重大生活活动的人,例如思考或地位。例如,一个法律上的盲人需要看到眼睛的狗的帮助将被视为残疾,但是可以通过戴眼镜来纠正视力的具有法律盲人的人。从本质上讲,残疾的验证必须超出医学诊断,以考虑该疾病如何影响个人的日常生活。
要求组织为残疾人提供合理的住宿,这些残疾人有资格执行工作的基本功能(即大多数组成或关键)。例如,这可能意味着调整休息时间,以便糖尿病可能停止工作以进行必要的胰岛素测试。An accommodation that would involve excessive expense relative to an organization’s resources, dramatically alter the job or business in question, violate current organization systems or policies (e.g., seniority systems), or represent a direct threat to the health and safety of other workers may be viewed as an undue hardship for the organization and hence deemed unreasonable. Thus, the reasonableness of a given accommodation is individual-, organization-, job-, and context-specific. Although the disabled individual is initially responsible for requesting accommodation, the organization and the individual are encouraged to work together to identify possible accommodations.
《就业法》的年龄歧视
《就业年龄歧视法》(1967年)禁止20个或更多员工在就业各个方面对40岁及40岁以上的个人进行歧视。与第七章类似,该法明确允许在存在理性的,与工作有关的理由的情况下区分个人。此外,该法案还确定了一系列政策豁免,其中年龄要求将被视为合法。其中包括(a)确定善意高管的强制性退休年龄的组织政策,(b)为警察和消防员建立强制性退休年龄的州或地方法规,以及(c)商业航空公司的各种年龄限制行业。该法案还禁止基于年龄的歧视,即使所涉及的个体都在基于年龄的受保护阶级范围内。例如,一个60岁的个人可以指控歧视,以支持45岁的个人。
不良影响类型的就业歧视
当违反这些法律时,个人可以通过向EEOC提出歧视要求寻求法律补救。假设索赔有优势,EEOC将与违规组织进行和解以解决争议。如果尝试和解失败,则该诉讼将继续进行法院系统。在到达联邦法院之前,绝大多数投诉得到了解决。确实到达法庭的投诉通过一系列阶段进行,在这些阶段中,举证责任在原告(据称被歧视)和组织之间来回移动。负担负担的过程取决于所谓的歧视类型。
不同的治疗
当一个人根据自己在受保护群体中的成员身份而有意歧视时,就会发生不同的待遇。例如,在2001年9月11日之后,EEOC经历了阿拉伯美国人和穆斯林提出的投诉人数的增加,这些投诉是根据其国籍或宗教的基础,据称经历了骚扰或释放。证明该组织有意图或歧视的动机是不同治疗诉讼的核心方面。由于意图很少是可以知道的,因此通常必须根据间接证据来推断不同的待遇。为了建立歧视表面的表面案例,原告必须证明他或她因受保护群体的成员身份而受到差异治疗。这可以通过证明特定保护群体的成员始终接受不成比例的不利作用来实现。
在模式和实践主张下,这可以通过证明特定保护群体的成员始终接受不成比例的不利行动来实现。在McDonnell Douglas/Burdine框架下,这可以通过证明原告相对于一个不同群体的个体受到不利对待来实现,这些人在资格和与工作相关的情况方面相似。
作为回应,组织必须为其行动提供合法的,非歧视性的理由。该组织可能会争辩说,原告没有必要的与工作相关的资格或显示预期的绩效水平。在残疾歧视的情况下,该组织可能会争辩说请求的住宿是不合理的。否则该组织可以通过指出该决定是基于真正的职业资格(BFOQ)来捍卫该诉讼。通过BFOQS,如果需要这种排斥,则组织可能会根据性别,年龄,宗教或国籍公开排除个人,并为公共和/或公共和人身安全。BFOQ假设给定受保护群体中的大多数人将无法执行中心工作要求,并且不这样做将冒着组织和更广泛的公众的健康风险。例如,空中交通管制员可能不超过49岁。如果组织成功提出可接受的理由,原告可能会确定所提出的原因仅仅是借口,而歧视是诉讼背后的真正原因。
不利(不同)影响
不利的(不同)影响是当受保护群体的成员根据就业政策或实践的中立而系统地排除的歧视。不同的影响诉讼不需要意图证明。相反,为了建立表面上的案例,原告必须提供统计证据,表明特定少数群体受到特定雇佣实践的不利影响。该证据可能有三种不同的形式:
- 记录决策障碍的通过费率不能符合四分之一的规则。本EEOC的经验规则指出,如果特定障碍的少数群体的通过率少于该组的及格率最高的通过率的80%,则比较率足够不同,足以保证得出不利影响的结论。例如,在Griggs诉Duke Power Co.(1971)中,原告提供了证据表明,作为选择过程的一部分,组织要求完成认知能力测试的要求对白人申请人的及格率为58%(最高的通过利率)相对于6%的黑人申请人的通过率。少数群体的通过率是多数族组比率的10%,迄今为止的标准远低于80%的标准。
- 提供有限政策的证据,根据与受保护群体的成员资格相关的所需特征,将个人排除在外。例如,针对给定位置提高130磅的最小体重要求将不成比例地排除女性,因为女性的人口比男性的体重比男性少。
- 进行劳动力利用分析,将组织内部和工作中的少数群体成员的百分比与该组织和该工作相关劳动力中的少数群体成员的百分比进行比较。如果受保护的小组成员始终如一地筛选,则相对于劳动力市场的可用性,他们在组织中的代表性不足。
为了响应记录差异的统计证据,组织必须证明,就业实践与业务必要性和/或对于业务的安全运营是必需的。在大多数情况下,这相当于证明基于就业实践提出的推论是有效的,因为该实践使组织能够根据与工作相关的知识,技能或能力有意义地区分个人。如果组织成功地提供了业务必要性的证据,原告可能会主张替代与工作同样相关但歧视性较小的就业实践。
参考:
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