工业组织心理学定义
工业组织心理学是对工作场所行为的科学研究的心理学分支和/或对这种环境的应用。该领域强调了知识生成(研究)以及该知识(实践)的应用,以更好地满足员工和雇主的需求。
工业组织(I-O)心理学代表了两个心理学学科的融合,以解决工作场所的行为。一个学科是个别差异。心理学家在理解人体能力的理解方面使这些知识带给了工作场所,并专注于与个人技能和能力的工作需求的比赛。第二个焦点从社会心理学流出。这种重点是Kurt Lewin最能表达的,涉及在工作场所遇到的社会环境中人们的态度和行为。在一次工业心理学中,提到了第一个重点,以及第二个焦点和组织心理学。今天,单学科代表了两者的合并。
员工选择和放置
工业组织心理学家最重要的一个问题之一是选择个人填补组织中的各种工作作用,并将员工放置在工作中雇用的工作,以便创造一个很好的人与工作。为了完成这些选择和安置任务,以下程序代表了工业心理学家的主要问题。
工作分析
工作分析是对工作要求的研究。它首先涉及遵守持有这项工作的人的职责和责任。此外,作业分析超出了必须完成所需的人类特征的简单描述超出了所需的人类特征。在任何尝试选择或放置在工作中选择或放置人员之前,就会理解工作的性质是绝对必要的。除了选择外,工作分析对于开发薪酬制度以及指导职业发展和培训计划也是至关重要的。最近的职业信息网络(O *网),国家工作数据库和工作特征的最新发展,已经有很大促进了工作的性质及其与许多职能的联系。
人事评估
在评估工作特征后,有必要评估个人的特征,以便将人员与工作相匹配。工业组织心理学家必须选择评估工作相关的个性特征的方法,即(1)适合被评估的特征,(2)具有可接受的可靠性和有效性的心理学性质。由于技能和能力的标准化测试,适当化和/或兴趣通常提供完成这两个目标的最佳手段,因此工业组织心理学家必须彻底了解可提供标准化的测试以及如何构建和评估测试。情况访谈,评估中心,传记数据和各种其他标准化措施用于衡量个体差异。最后,工业心理学家的专业,道德和法律责任,开发可靠和有效的评估程序,并且不会对特定团体进行不公平的歧视。
标准开发
一旦员工在工作中,必须制定评估其有效性的方法。这项任务包含了从工业心理学家获得相当大的关注的经典标准问题。标准的发展首先涉及识别与有效的工作作用 - 角色成就相关的那些工作行为或结果,然后开发有效和可靠地评估的方法。
验证
选择和放置过程中的最终步骤是评估用于选择和这些个人在工作中的有效性之间的拟合。该复杂过程称为验证或有效性研究。
绩效评估
关于员工的工作表现的有效性的判断往往必须基于从其他个人获得的主观评估。虽然这些判决可以通过工作中的任何个人中的任何一项判决,但判断雇员绩效的任务通常由他们的直接主管完成。这些评估提供各种功能。性能评估可用作验证选择系统的标准。它们还用于确定提升和促销活动,以评估培训效率,并向雇员律师们对工作或他们的长期职业目标进行咨询。下属,同行和主管经常提供反馈,以便为员工提供有关如何从许多角度来看他们的工作和互动的信息。从多种发育目的提供具有评估的评估的监事目前被称为360度的反馈。
评估系统的建立要求使用它们的评级尺度和程序进行开发,以便评级尽可能不偏不倚。为实现这一目标,研究人员面临着进行规模开发的复杂问题,并进行此类评级。该领域取得了重大进展。其中一个最重要的涉及缩放关键的工作行为并以工作现有的单词描述它们。
训练
当员工或潜在员工没有履行工作所需的知识,技能或能力时,他们可能会通过培训获得知识和技能。工业心理学家参与了所有四个主要培训阶段。第一阶段是一种需求分析,这考虑了本组织中工作的现在和近期需求,然后,在一个非常真实的意义上,清单劳动力拥有所拥有的知识和技能的程度。该分析不仅考虑了现在的员工,而且还考虑通过在兴趣期间通过退休和其他形式的营业额来估计人员的损失。一旦需求分析完成,工业心理学家计划计划培训计划以满足这些需求。在第二阶段,心理学家适用于人类学习和培训方法所知,以最佳促进所需的知识和技能的发展。
培训过程的第三阶段是实际培训。工业心理学家经常参与进行进行培训。通过互联网提供培训的能力,用计算机创建相对高的保真模拟,并利用其他最近的进步正在迅速改变培训的性质。最后,应评估培训的有效性。工业组织心理学家有责任试图建立培训计划的培训方式,以评估其有效性。
工作动机
工业组织心理学家在三个不同层次的动机上涉及动力。首先,心理学家必须彻底了解人类动机。无论设置如何,他们都需要意识到当前的理论和与动机相关的思维。在与工作相关的级别,工业心理学家至少申请了至少四个一般的有动机的进程。这些是激励系统,目标设置,参与决策和工作设计。激励系统开发涉及有价值奖励与雇主想要鼓励的行为的关联。为了使用激励措施,需要全面了解员工所重视的知识以及对表现的有价值的结果的可能性影响。此外,必须了解市场中激励措施的相对价值。目标设置涉及建立绩效标准和关于这些标准的反馈标准。参与决策或自主权的假设是员工愿意在工作中的事情上有更多的比例。 Industrial-organizational psychologists often have attempted to build participation into managerial/leadership training, performance appraisal, and other processes in work settings. The success of these procedures has been mixed. To a large extent, it depends on whether one is interested in improving performance or increasing employee satisfaction.
拥有职业职位使工作现有人能够相信他们的需求可以最好地满足他们的需求,以满足组织的目标的方式,可以相信他们的需求。专注于励志的系统的设计量身定制了特定组织环境,文化及其员工的一般动机策略。为此,通常使用刚刚描述的四个动机过程的一些组合。越来越多地,工作设计纳入了团队和工作组中的多个员工,其中动机不仅专注于个性的任务表现,也集中在有效运作的团队的协调和维护上。
工作满意度
工业组织心理学家的大量努力是评估工作态度。特别是,对衡量员工对他们的工作的满意度有相当大的兴趣。较早的工作中的大部分是受到假设,即更满意的人与他们的工作更满意,他们就越富有成效。面对重复的失败来表明这是真的,后来与工作满意度的工作已经强调了满意的工作部队的价值本身。此外,有关满意度的信息对本组织具有很大的诊断潜力。有了它,组织通常可以识别问题区域,然后采取行动来缓解这些问题。
在同一个组织中随着时间的推移重复一段时间,工作满意度措施最有用。定期调查定期提供员工的反馈,有助于确定态度变化的趋势,并为主管提供关于为他们工作的人的感受提供信息。此类调查也经常用于评估客户的反应。
工作设计
虽然在工作动机下简要提到了就业设计,但需要更多的空间,因为它与从更广泛的角度来看的工业组织心理学家的相关性而不是动机。特别是,必须旨在旨在旨在符合持有工作的个人的能力以及他们的动力。因此,工业组织心理学家倾向于采取两种普遍的工作设计方法之一。一个是一种动机方法。最近的激励重点是在改变就业机会上,以便他们允许工作现有人更多的控制,自主权,反馈和参与工作的机会。这一观点下潜被称为招聘的区域。随着在工作环境中使用的越来越多,工作设计也被提升到高于个人的水平,包括协调,合作,帮助和其他人际关系行为。
就业设计的其他方向专注于个人能力,并试图设计工作中的任务,尽可能地将工作人员的能力相匹配。该领域被称为人体因素工程或人体工程学。该领域受到人类和计算机接口的信息处理能力的强烈影响,并且通过机器人技术的技术进步也受到影响。因此,人类因素领域已成为较少的工业心理学的少于应用实验性心理和/或工业工程。