在整个历史上,个人和组织都试图了解工作行为。到20世纪初,工业心理学成为一种科学满足这些需求的方式。心理学的这一部分将科学方法应用于有关工作行为的理论和实用问题。
雨果·芒斯特伯格(Hugo Munsterberg)可能是由威廉·旺德(Wilhelm Wundt)训练的德国人,由威廉·詹姆斯(William James)于1892年选拔,负责哈佛心理学实验室领导,这是第一批工业组织(I-O)心理学家之一。芒斯特伯格(Munsterberg)概念化并研究了为工作和设计工作以最好的工人的最佳工人。他在他的综合文本,心理学和工业效率(1913)中将实验方法应用于实践业务问题。直到最近,他的工作在很大程度上被忽略了。
一个通常被认为是工业组织心理学创始人的个人是沃尔特·迪尔·斯科特(Walter Dill Scott),他也接受了Wundt的培训。斯科特(Scott)的地位源于他关于广告的早期文字和第一人事咨询公司的成立。另一个主要人物是间接参与的是工业工程师弗雷德里克·W·泰勒(Frederick W. Taylor)。曼斯特伯格(Munsterberg)和斯科特(Scott)专注于个人,而泰勒(Taylor)则以科学管理原则为关注该组织(纽约,1911年)。泰勒的想法是许多早期的I-O心理学家的避雷针,他们反对他的工程方法。
在这些早年,几乎所有心理学家都受雇于学术界。卡特尔在哥伦比亚,哈佛大学的芒斯特伯格,西北部的斯科特和卡内基理工学院的宾厄姆(他开始了第一个专业培训计划)。应用程序通常包括商人征求学者的帮助进行人事选择。
通过这些早期心理学家的成就,该领域为美国战争的美国努力做出了重大贡献机遇和挑战。罗伯特·梅恩斯·耶克斯(Robert Mearns Yerkes)领导着专注于测试新兵的心理学家小组,而斯科特(Scott)和沃尔特·范·范·戴克(Walter Van Dyke Bingham)组成了一个专注于选择军官的团体。这些努力导致了第一个大规模的小组情报测试(陆军Alpha和Beta测试)以及人格,心理病理学和技能清单的发展。
在战争期间,工业组织心理学家在随后的几年中已转变为实际应用。例子包括埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)在霍桑电气公司(Hawthorne Electric Works)上的照明和生产力的早期研究。几位心理学家(包括Marion Bills和Henry Link)以人事顾问的身份进入公司。在此期间,工业组织心理学的其他地标包括建立培训计划和统计技术的复杂性。在卡内基理工学院(1916-1924)在宾厄姆(Bingham)的开创性计划之后,俄亥俄州立大学在1920年代开发了博士专业化。明尼苏达大学和斯坦福大学也一样。回归和因素分析技术添加到研究人员和从业者可用的统计工具中。
1930年代带来了大萧条,随之而来的是社会中断(失业)和罗斯福的新交易。这种情况提供了新的研究主题(例如,失业对自我概念的影响),减少对雇主测试和培训的使用以及对人类状况的增加。
在这个时代,霍桑研究的后期结果强调了社会关系和员工态度在工作场所的重要性,有助于建立研究和管理中的人际关系运动。这种范式允许在工作场所问题中包括工人的观点(除了雇主的观点)。它还将态度调查和结构化访谈用作研究工具。值得注意的是,行为主义的霸权也相对不影响工业组织心理学。
其他进步包括形成了明尼苏达州就业稳定研究所以及由Kurt Lewin and Associates进行的研究。Lewin特别讨论了与工业和组织心理学有关的一系列主题,例如领导力对生产力,工作满意度,团队动态和期望理论的影响。此外,“行动研究”出现了,正是列温和他的学生的工作。在此策略中,研究人员和参与者合作发展知识。
The number of universities offering doctoral programs with emphases on industrial and organizational psychology increased during this period, as did the number of I-O psychologists (there were approximately 100 individuals in the United States who identified themselves as such by 1939). During the late 1930s, the Dictionary of Occupational Titles first appeared, as did the American Association for Applied Psychology—an organization founded by and for applied psychologists.
第二次世界大战为I-O心理学家带来了更多的机会和挑战。心理学家成功地为理解工作行为的理解开发了一些重要的研究计划。其中包括陆军通用分类测试(AGCT)和机组分类测试电池,评估中心方法和创新的绩效评估方法。
就像第一次世界大战后,这些进步被“翻译”到业务环境一样。此外,战争为众多的学术和应用心理学家提供了共同努力的机会。这些关系丰富了I-O心理学的总体知识基础和战后协会的促进,包括美国心理学会的合并和美国应用心理学协会进入围绕子学科组织的分裂结构。
在此期间,其他发展包括种族融合,性别问题以及对列维尼工业社会心理学的越来越重视。后者将工业和组织心理学的组织分支与工业静脉完全合作。
第二次世界大战后,I-O心理学中的培训计划也受到事件的影响,新的博士学位计划的数量大幅增加,现有计划的扩展以及建立硕士学位课程。这些计划的毕业生越来越多地发现了在公司和政府环境中的工作,并且在咨询公司的范围较小。主要机会仍然存在于学术和军事职位。到1960年,美国大约有756位I-O心理学家。
1960年代为工作世界带来了许多新力量,包括民权运动,多样性问题,越南战争,技术进步,国民生产力的下降,对教育体系中问题的认识以及重点转移的转变从制造到服务的业务,预示着信息时代。这份力量清单捕捉了这段时间变化的广度和严重性。这些个人变化以及现代文化对快速变形的普遍趋势,正在重新定义工业和组织心理学家的科学和工作。
The range of topics under consideration grew exponentially from this time forward, making a comprehensive listing almost impossible. Great strides were made in the area of job analysis, with improvements in both theory and application. The Position Analysis Questionnaire (PAQ), the functional job analysis method, and the behaviorally anchored rating scale (BARS) are exemplary developments during the 1960s and 1970s. Validation and test fairness became essential considerations, with I-O psychologists having to defend tests in the face of antidiscrimination laws. An emphasis on cognitive abilities and interest in meta-analyses of test validities were two of the responses to these challenges.
在频谱的组织方面,动机成为研究的主要研究线。Vroom总结了他在1964年对期望理论的翻译。洛克在1968年提出了他的目标设定模型,Deci在1975年概念化了内在动机。两个主要的研究计划,一个在康奈尔大学,另一个在明尼苏达大学开发了评估工作满意度的量表。其他组织研究的重点是工作丰富,组织退出,工作参与以及组织和人员的相互影响。
到1980年,美国大约有2.000名工业和组织心理学家,在二十年中增长了近三倍。APA在1965年发布了博士培训指南,在此期间,计划的数量急剧增加。培训重点从学术科学主义方向转变为科学家专业模型。I-O心理学家的就业环境主要在大学,公司和政府机构中;但是,外部咨询机会有所增加。
从1980年代中期到现在,工作场所的变化较早时期的动态不仅持续了,而且加速了。除了为工业和组织心理学家提供一些感兴趣的主题外,这种情况还引起了人们对变革本身的性质,创造变化的力量以及对变革的个人反应的兴趣。
变革本身的性质受到了很多关注,尤其是在心理动态方面。Raymond Katzell(Triandis,Dunnette和Hough,1994年)确定并详细阐述了工业和组织研究中的12个元。与工作相关的时间因素是他的第一个主要趋势。I-O心理学家已经确定的创造变革的力量包括工业上的经济关注,这是由于生产力相对于全球市场的下降,劳动力的多样性,环境中的湍流增加以及合并和收购的加速速度。
上面确定的主题仍然是该领域的主要兴趣。但是,他们现在以新颖的方式被考虑。例如,项目响应理论和结构方程模型已成为研究多维结构和变化的重要统计工具。此外,认知范式为理解和影响绩效评估,领导能力和能力提供了基础。同样,人格再次作为个体差异变量出现,这是比过去基于荟萃分析的证据更具预测能力的时间。这种复活是由于改进了预测变量构建体的测量和更好的标准选择。
除了新的经典主题方法外,还出现了新的主题。劳资关系已开始受到历史上缺乏的工业和组织心理学家的关注。工人健康受到了最近的关注,也许是因为经济力量(例如医疗保健费用)以及对工人工作的调查。在组织方面,研究和开放系统方法的水平问题已成为该领域的指导概念。同样,诸如角色冲突和育儿等非工作问题也达到了研究文献。
By 1997, there were 3,139 industrial and organizational psychologists in the Society for Industrial and Organizational Psychology. Training programs are increasingly professional in tone, perhaps following the lead of clinical psychology. Most of the I-O psychologists in the United States are involved in the practice side of the discipline, with a continued migration of consultants from in-house to external positions. Academia provides employment for approximately one third of I-O psychologists, which represents a major shift since the foundation of the discipline.
该领域的历史代表了组织内部理解和影响行为的许多认真尝试。从历史上讲,伟大的人抓住了环境新闻界提供的机会,最著名的是在国家危机时期。从评估中,人们一直存在着对研究结果的范围和一般性的批评,心理学家倾向于被视为管理的趋势,以及以理论理解为代价的方法论专业知识的主导地位。However, an exercise for the interested reader is to consider the constants and changes represented in three generations of handbooks, from the Handbook of Applied Psychology (Fryer & Henry, 1950) through Dunnette’s first Handbook of Industrial and Organizational Psychology (1976) and Triandis, Dunnette, and Hough’s (1994) second edition. Further historical details are contained in two special issues of the Journal of Applied Psychology (Katzell & Austin, 1992; Koppes, 1997).
Clearly, there are many more opportunities than threats, but the latter cannot be dismissed. The future of I-O psychology may depend on the discipline’s ability to withstand centrifugal forces—those that provide diversity to the field but also disunity individual scientists. Additionally, the scientists and the practitioners in I-O psychology must work more closely if all are to survive. The issues of technology must be addressed carefully yet decisively in order to keep the discipline abreast of the challenges in the workplaces of the future, and globalization will be a persistent force influencing the field in the decades to come.
参考:
- Coovert,M。D.(ed。)。(1997)。SIOP五十周年[特刊]。工业组织心理学家,34(3)。
- Dunnette, M. D., & Hough, L. (Eds.). (1990-1992). Handbook of industrial and organizational psychology (Vols. 13). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
- Fagan,T。K ..&Vandenbos,G。R.(编辑)。(1993)。探索应用心理学:起源和批判性分析。华盛顿特区:美国心理学会。
- 弗格森。L.(1962-1965)。工业心理学的遗产。康涅狄格州哈特福德:Finlay出版社。
- Fryer,D。H.和Henry,E。R.(编辑)。(1950)。应用心理学手册(2卷)。纽约:Rinehart。
- Katzell,R A.和Austin,J.T。(1992)。从那时到现在:美国工业组织心理学的发展。应用心理学杂志,77,803-835。
- Koppes,L。(1997)。美国早年的工业和组织心理学女性开拓者。应用心理学杂志,82,500-515。
- 芒斯特伯格。H.(1913)。心理学和工业效率。波士顿:霍顿·米夫林。
- Triandis。H C .. Dunnette。M D ..&Hough。L(编辑)。(1994)。工业和组织心理学手册(第二版。第4卷)。帕洛阿尔托。CA:咨询心理学家出版社。
- Viteles. M. (1932). Industrial psychology. New York: Norton.