Person-environment (PE)适应是指个体之间的匹配程度和其工作环境的某些方面。体育的概念符合牢牢植根于传统的库尔特·卢因的格言,B = / (PE);行为是人与环境的函数。早期的相互影响的心理学家强调列文的角度和发展的角度来看,个人的行为和态度是由个人和环境条件共同决定的。在个人方面,特点包括利益;偏好;知识、技能和能力(籍);人格特质;值;或目标。 On the environment side, characteristics may include vocational norms, job demands, job characteristics, organizational cultures and climates, and company or group goals. Various synonyms have been used to describe fit, including congruence, match, similarity, interaction, correspondence, and need fulfillment.
体育健康研究的基本前提是,为每个单独的有特定的环境是最符合人的个人特征。如果一个人在这些环境中工作,积极的后果包括改善工作态度和性能,以及减少压力和退出行为,将结果。虽然前提是简单,研究体育健康是一种最折衷的组织心理学领域。在某种程度上,这是因为各种各样的概念化内容维度和测量策略用于评估健康。问题是什么意思,这个词特征构成适合什么,如何最好地解决评估适合在以下文本。
是什么意思合适吗?
尽管诸如一致性似乎意味着相似或匹配,PE适合多个概念化在文献中已经讨论过。补充适合存在当个人和环境在一个特定的特征是相似的。底层机制是similarity-attraction之一,这样的人与环境,与他人互动和自己在某些方面是相似的。另外,补充适合发生在个人的特点填补一个空白在当前环境下或环境满足人的需要。补充适合基于底层需要满足的过程,导致积极的态度和行为的结果。
研究压力和应对,形容配合调整,阐述了两种截然不同的形式的补充。第一个是needs-supplies健康,当一个人存在的需要得到满足的资源环境。第二个是demands-abilities健康,通常专注于个人的哪些会议环境的要求。
适合什么?
PE适合匹配的研究一般集中在个人环境的四个级别之一:
- 职业
- 工作
- 组织
- 集团
每种亚型的PE适合强调不同的人与环境特征相关的适应。简要评述了每种类型在以下文本。
Person-Vocation适合
最广泛的形式的体育健康之间的适合个人和他们的职业或职业,一般标注person-vocation (PV)。职业选择理论,比如约翰·l·荷兰,Rene达文说,l . h . Lofquist属于这一类。荷兰在1985年提出RIASEC类型学(人与职业的特征就是现实的,调查、艺术、社会、进取、或传统)表明,人们将最满意如果他们追求事业,符合他们的利益。适合被定义为之间的匹配程度,个人的利益和他人的一般构成人的职业选择。达文说,Lofquist的工作调整理论认为个人和职业是兼容的,个人特质(包括技能、能力、需求和值)与环境的要求,同时满足个人需求的环境。
PV文学通常报告的评论温和积极PV同余和个人的幸福指标之间的相关性等工作和职业满意度,稳定,和个人成就。相关性较高时关注职业中的同余与专业领域。一致的消极适应之间的关系被发现和精神痛苦,躯体症状,改变职业,寻求通过休闲活动满意度与工作无关。
Person-Job适合
第二种类型的适合关注个体之间的关系,一个特定的工作。标记person-job (PJ),这包括人的哪些国家之间的匹配和工作的要求(demands-abilities适合),或人的需要和利益和资源提供的工作(needs-supplies配合)。传统观念的人员选择,始于第二次世界大战期间的士兵在军队,到特定的位置的选择强调招聘的重要性的人拥有必要的哪些特定的工作。因此,PJ符合定义从组织的角度来看,这样最适当合格的人会被雇佣。
PJ适合从needs-supplies角度的重点工作是j . r . p .法国Jr .)和他的同事们在压力和调整。他们的研究提出了一个模型,描述了心理社会应激的结果之间的差异(即主观环境和主观的人。、主观PE),进而是客观环境之间的配合的结果和客观的自我。因此,健康是等同于调整。月初PJ适合也是评估工作满意度的定义,强调满足个人需求的结果是得到一份工作。随着时间的推移,学者分离工作满意度(情感的结果)符合(目标或感知匹配导致的结果)。然而由于密切的关系,PJ配合和工作满意度通常被发现有一个温和的强烈的积极的关系。其他结果与PJ适合包括组织承诺、戒烟的目的,任务绩效和应变。
人与组织匹配
人(PO),广泛地定义为人与人之间的兼容性和组织特征,是第三种类型的体育健康。本杰明·施耐德推广这种方法符合attraction-selection-attrition (ASA)模型,用于解释同质性自然组织招聘与选拔过程的结果。虽然ASA模型强调的祖先和后果同质性在组织层面,詹尼弗•查特曼提出了一个模型,该模型强调阿宝从个人的角度来看。这种互动模式的阿宝适合强调之间的目标符合个人的价值观和那些高级管理层相信最好的代表组织。许多研究人员已经使用价值同余的概念来评估阿宝适合但跟随法国和同事的方法强调主观或感知健康,而不是客观的。阿宝适合使用人格特征也被评估,目标和需求。整合估计表明,阿宝健康最密切相关的组织依恋的感觉,如组织承诺和退出意图。额外影响上下文的性能,或extrarole行为,营业额也被发现。
Person-Group适合
最后,第四个类型的体育之间的匹配是适合个人和直接工作组的成员。大多数强调person-group (PG)或人团队适合一直在人口统计学变量。关系人口统计学的概念表明,个人的态度和行为是影响人口的队友或同事之间的相似度。然而,最近的研究已经超越人口相似性检查适合更深,更少的直接观测到的特征,包括人格特征、目标,哪些国家。结果大多数与PG适合组级别的态度,与同事包括凝聚力和满意度,以及相关的性能。
如何测量适合吗?
争论如何衡量体育适应反映方法概述了早些时候的多样性。以下策略被用来评估或推断出体育健康。
统计交互
传统方法依赖于统计交互的使用,环境的影响是由这个人的特点,反之亦然。没有要求在这种方法中,人与环境是相称的维度(即。,使用相同的维数),理论上他们是相关的。健康被认为是支持如果交互项显著差异解释结果,超出了人与环境的主要影响。这种方法捕捉目标,或实际,适合因为人和环境分别测量和确定合适的代数的乘法交互两个方面。
直接的措施
第二个测量策略包括直接询问个人是否相信一个好的体育健康存在。例如,人们可能会被要求评估他们的职业或工作满足个人需求(PV和PJ分别适合),他们如何籍满足工作需求(PV)、兼容他们的价值观是如何与他们的组织”(PO),或者他们是否分享他们的同事的目标(PG)。这种类型的评估了整体评估的主观或认为适合,因为个人要求精神上计算符合内部标准他们希望使用任何应用。
间接的措施
另一种方法来评估主观或认为适合使用间接的方法,在人与环境变量分别报告。这可能是由同一个人(感知)或两个独特的来源(目标)。配合实际的计算是通过研究使一个显式的比较这两个描述。相比这两个如何可以进一步区分为两类:
不同的分数。间接满足评估的主要方式是使用概要文件相似索引或不同分数。这些方法评估代数之间的差异和环境变量。尽管他们的受欢迎程度已经受到了严厉批评,因为无法确定的人与环境,结果是一样的,损失的信息特征和方向的绝对水平的差异,以及过分严格的统计约束。这些限制可能会导致不恰当的结论的性质关系进行调查。
多项式回归。担忧的区别分数,j·r·爱德华和他的同事们提出了多项式回归方法评估体育健康。在其核心,这种方法避免了使用一个术语来捕获。相反,两人,环境,和相关的高阶术语(P2, P E x,和E2),都包含在回归预测。然后,这些变量之间的关系图形在三维表面图,可以直观地检查,或表面特征(即。、斜坡和曲率)统计评估来决定是否支持配合的关系。此方法需要大样本大小和评估适合单一维度(即。在一个值),而不是(即跨一组维度。配置文件中),在一个值。它提供了一个精确的描述人与环境变量之间的关系,但并不导致效果归功于健康。
总结
研究体育健康仍然是最五花八门的组织心理学领域。无论如何概念化,实施、评估结果一致表明,人们的看法,和实际符合,他们所处的环境与工作相关的态度和行为的重要影响。
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