项目A是美国陆军在1982年由国防部(DOD)赞助的联合服务工作绩效衡量/入伍标准(JPM)项目的贡献。包括后续职业Force Project(在1990 - 1994年期间检查士兵的第二次职务和跨越期间的绩效) - 可以说是有史以来最大的选择和分类项目。项目A的结果继续塑造陆军选择,分配,火车和促进其士兵的方式。项目一个数据仍然是有关个体差异和工作绩效的丰富信息。项目结果和数据也对工业/组织领域(I/O)产生了影响心理学总的来说,在有关工作绩效模型(上下文绩效,相关差异的决定因素)中引发了理论发展,对人格测试作为选择工具的兴趣的复兴以及设置招聘入伍标准的模型的发展。
联合服务工作绩效衡量/入伍标准项目
JPM项目是1982年至1994年跨越国会要求的数百万美元的努力。JPM的动力是发现了一个得分误差,这使武装服务职业能力电池(ASVAB)上的较低便宜招募者分数膨胀了。对ASVAB分数的这种误解导致了大约25万人入伍,否则他们将没有资格参加入学,并增加了国会对招募质量的担忧。
为了响应错误校准,DOD启动了JPM项目。JPM的主要目标是确定是否可以衡量动手工作绩效。如果是这样,国防部可以根据该工作绩效信息设定入伍标准。以前的标准与培训成功相关,而不是工作绩效,ASVAB已对培训表现进行了验证,但没有反对该领域的工作表现。
国防部鼓励武装部队的每个分支为JPM进行自己的研究。美国陆军研究所(ARI)赞助了陆军的努力。陆军的方法是雄心勃勃的,通过制定新的入门级选择和绩效指标来扩大预测指标和标准领域。选拔项目被命名为A项目A,以将其与分类研究工作项目B区分开。
学习规划
项目A包括并发和纵向验证样本。并发验证(CV)队列包括在1983年和1984财政年度入伍的士兵。这些士兵同时完成了新的选择和绩效措施,大约两年了(CVI样本)。那些重新列入的士兵有资格完成第二二巡回赛(监督)绩效(CVII样本)的措施。纵向验证(LV)队列中的士兵在1985年和1986财政年度征募。他们在陆军的前两天收到了实验电池(LVP样本),工作培训结束时的培训措施(LVT样本)(LVT样本)以及入伍后两年的工作措施一次。(LVI)和第二次旅行(LVII)。
该项目收集了来自21名军事职业专业(MOS)的士兵的数据。为其中的10种开发了绩效指标的完整补充(尤其是对工作知识和动手测试的书面测试),其中10种被视为批量。他们倾向于对军队运作(例如步兵,轻型机械师和医学专家)的高密度工作。其他11批Z MOS反映了更专业的低密度职业,包括弹药专家,公用事业直升机修理工和情报分析师;他们没有为他们制定动手措施。
标准措施
为了确定ASVAB是否得分预测工作绩效,军队制定了许多绩效指标,以作为其验证和绩效建模研究的标准。选择研究仅与所使用的标准一样有意义,并预测A正面解决了传统标准问题。这种获得多种工作行为的多种措施的方法破裂了,传统观念将工作绩效视为单一,假设的工作绩效不是一个实体,而是一个可以研究的复杂变量。
考虑了两个广泛的标准内容类别:特定工作的绩效要素(通过MOS特定措施评估)以及与所有工作相关的绩效要素(通过范围范围的措施评估)。标准也被归类为CAN-DO措施(评估士兵的表现如何)和遗嘱措施(评估士兵通常每天的表现如何)。该标准包括针对MOS特定工作知识的书面测试,动手绩效测试(也称为工作样本),各种锚定评级量表(批次A的MOS特定性能以及所有MOS的陆军范围内的性能)以及来自管理文件的数据,例如赞扬和咨询声明。
预测指标
除了评估ASVAB得分是否预测工作绩效外,研究团队还研究了其他个体差异的度量可以增加该测试电池的预测能力的程度。空间能力,感知速度和准确性,精神运动能力,气质,职业兴趣和工作价值的度量 - 共同表示试验电池(CV样本)和实验电池(LV样本) - 已开发出来,并管理成千上万的士兵,并相关采取各种标准措施。整个陆军和感兴趣的亚组获得了结果(MOS,种族/种族,性别)。
主要发现
项目的结果及其对人事心理学的影响填补了期刊和书籍。然而,该项目的一些主要发现包括以下内容:
- ASVAB是整个军队以及各个子群体(种族和种族,性别)的有效预测指标。在许多类型的绩效指标上,具有较高能力的士兵的表现要比较低的士兵表现更好。
- 其他能力构造的度量,例如空间能力,感知速度或准确性以及精神运动能力,也可以预测跨工作的性能,但对ASVAB几乎没有增量有效性。
- 性能不是一维的,而是一种复杂的多维结构。
- ASVAB得分预测最大性能(可以做出的标准)比他们预测的典型性能(WILL-DO标准)更好。
- 在研究条件下收集的非认知构建体的度量,例如气质,预测将比ASVAB更好地预测标准,它们为ASVAB提供了实质性的递增有效性。
- 对于纵向评估的ASVAB评分的标准相关有效性对于第一(LVI)和第二二巡回赛(LVII)士兵来说非常相似。但是,非认知措施往往显示随着时间的推移的相关性下降。
- 表演的要素与士兵获得的经验相似,但领导力是第二次巡回演出的表现因素。
- 在第二次巡回演出中预测领导力和努力时,第一二杆性能比ASVAB提供了更多的增量有效性,但是对于CAN-DO绩效标准,它提供了较少的增量有效性。
参考:
- Campbell,J。P.和Knapp,D。J.(编辑)。探索人员选择和分类中的限制。新泽西州马瓦(Mahwah):劳伦斯·埃尔鲍姆(Lawrence Erlbaum)。
- 项目答:美国陆军的选择和分类项目。(1990)。人事心理学,43(2),231-378。
- Zook,L。M.(1996)。士兵选择:过去,现在和未来。弗吉尼亚州亚历山大市:美国陆军行为与社会科学研究所。