罗伯特·巴特勒发起了一项对老年人的歧视在1968年。对老年人的歧视包括消极态度和歧视性做法针对个人基于年龄。这样的态度和做法常常导致年龄歧视,特别是对老年人。年龄歧视已经证明在我们媒体的过度强调青年,我们的医疗和心理健康领域,就业设置。
年龄歧视、年龄歧视是基于消极态度受刻板印象对老年人。这些刻板印象包含下列不正确的假设:所有人境况不佳的身体和脆弱的老化和残疾;老年人认知能力受损,缺乏精神敏锐度;和年长的人永远沮丧、悲观、或敌意。这些刻板印象,涉及物理、认知和情感功能的老年人收敛于生产常见的假设,老年人缺乏活力,生产力,性,和学习新事物的能力有助于对老年人年龄歧视。
跨文化的观点老化
对老年人的歧视不存在在所有的文化。和许多西方国家不同的是,国家,如日本、中国和韩国将年龄与积极的而不是消极的特性。通常,这些国家认为老年人是明智的,受人尊敬,强大的权威人物建议家庭。Kankrei由来已久,日本传统仪式,将老人从中年的责任,所以他或她可以实现任何他或她的自由愿望。在日本全国性的节日,被称为尊重老年人的一天,庆祝老年人。相比之下,在美国和其他西方国家,老年人不被认为是一个至关重要的和文化的组成部分。老一辈的态度更负,包括老年人的角度生产要少得多,没有太多的社会。这种态度导致年龄歧视。
年龄歧视在工作场所
两种趋势正美国劳动力的构成一个年长的一个。首先,有越来越多的人55岁及以上的剩余劳动力。在2000年,13%的劳动力是55岁以上,到2020年,这个数字预计将增加到39%。2005年,工人55岁或以上的实际数量是2200万。为什么人们不再继续工作吗?的原因是多种多样的,包括增加寿命与健康结合更少的体力工作,需要财务支持家属和医疗卫生成本较低覆盖率增加了医疗保健福利和养老金。退休的“婴儿潮一代”是第二个趋势影响劳动力。随着婴儿潮人口继续在这十年退休,会有越来越多的工作机会比工人来填补。这些趋势的结果是大量增加,老年工人的依赖。
也许最证据确凿的环境中老年人遇到年龄歧视是工作场所。年长的工人可能面临寻求就业年龄歧视也可以在工作中受到歧视。尽管有证据表明,年龄较大的员工一般灵活,容易训练,并且具有成本效益,因为年轻工人,年长的求职者可能不太成功的就业比年轻的人。几个重要的因素,包括语境和情境变量,已被证明影响的选择员工的年龄歧视。更明显的变量会导致年龄歧视是偏见的力量持有的老员工个人招聘决策。强度随人们的偏见。出于这个原因,组织如美国退休人员协会(AARP)和工业老年医学专家已经建议培训那些招聘认识和对老年人抵消潜在的偏见。第二个变量,age-typing工作的参与,也与年龄歧视。老年人更有风险的传递在招聘过程如果工作被认为是一个“年轻的人的工作。“积极的年龄刻板印象与老员工也可以存在。在这种情况下,老员工有优势,因为他们被认为是更适当的或能胜任“老年人的工作。” Finally, empirical support exists for the idea that negative stereotypes are far more likely to inadvertently creep into hiring decisions if such decisions are conducted hastily or while the evaluator is cognitively distracted by other tasks. For this reason, employers are encouraged to avoid making decisions quickly or while they are mentally preoccupied with other work issues. Instead, such individuals need to be trained to make thoughtful and informed decisions in which they carefully evaluate all available information about the specific job candidate, while keeping aware of the potential for bias.
老员工也可能遇到年龄歧视在工作贫穷的形式工作绩效评估。年龄并没有被发现是一个很好的预测生产率,和现有的研究一般不支持工作表现会随着年龄的增长而减少。防止由监事年龄歧视在工作绩效评估,组织鼓励有精心设计的绩效考核系统是合理的,相关工作,由不同的评价者和应用一直在员工和随着时间的推移。
因为担心年龄歧视在工作场所,修正案在1967年被传递到公平劳动标准。这个法案,称为在就业年龄歧视法案(ADEA),被平等就业机会委员会的管辖,联邦机构。ADEA下,歧视是违法的老员工任何聘用决策建立在年龄,与年龄有关的刻板印象,或者假设一个人的能力和性能。相反,雇主必须做出决定基于个人的特定功能而不是年龄。ADEA是促进公平、公正的精神,招聘,薪酬,治疗老年人在工作场所。ADEA和后续相关裁决(1978、1986)的地方人40岁及以上的到一个受保护的类,特别是禁止年龄歧视的基础上这些人,除非年龄是一个“真正的职业资格。”西部航空公司诉克里斯,1985年建立,为了让年龄被认为是真正的职业资格(BFOQ),雇主必须能够证明一个特定的年龄是“合理必要的正常操作特定业务…上面所有或几乎所有员工一个时代缺乏它的资格。“BFOQs罕见,包括职业,如航空公司的飞行员。ADEA的主要功能是禁止财政紧张的公司专门针对和解雇他们的老员工。然而,平等就业机会委员会裁定,本法规定员工可以放弃他们的权利起诉,以换取退休福利的改善。下老员工利益保护法案(1990),一个工人有45天的时间来决定是否同意这样一个弃权,然后额外的7天后签署弃权撤销决定。这样的包被称为俗称“退职金,“和他们的使用是在上升。ADEA通道以来,也一直在一个坚实的趋势越来越多的年龄歧视案件的平等就业机会委员会,每年有近20000 2003年年龄的案件。
年龄歧视在健康和医疗行业
年龄歧视是不限于工作场所;人们已经发现在健康和医疗服务提供给老年人。研究表明,医疗和心理健康专业人士更有可能对老年患者更适合服务,不积极,对待他们,并为他们提供一个更积极的预后。迄今为止,少实证研究进行了关于年龄歧视在就业以外的环境设置,这是一个需要进一步研究的领域。然而,据推测,healthism,或倾向的医疗和心理健康专业人士更消极的慢性健康问题患者身心健康的患者相比,是一个强大的影响力比纯粹的年龄等实践在健康领域。
年龄歧视的影响
在心理层面,年龄歧视会影响自尊,生活满意度,和心理健康的成员经验或感知它最强的,因此可以直接影响老年人的健康。在工作场所,防止合格工人被雇佣年龄歧视,一旦雇佣年长的工人,可能导致就业的发展障碍和过早结束位置。医疗水平,年龄歧视会导致少富有同情心和积极治疗住院病人和门诊病人的情况。然而,它还应该指出,又刻板印象相反,老年人作为一个群体,一般来说,健康的情绪其他年龄组;然而,年龄歧视的目标是一个风险因素。社会支持从对照组中同样年龄的同伴可以作为保护因素对年龄歧视,因为它可以促进积极的身份虽然老化的社会耻辱。美国和其他西方国家可以学到很多东西从这些国家老年人的尊重和重视,被认为是一个重要的和贡献的社会成员。
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