这个词玻璃天花板在20世纪80年代介绍了关于高级女性在工作组织中崛起的非正式而有效的限制。这个天花板是“玻璃”,因为女性可以在这个透明的屏障上方看,实际上可能没有意识到它在那里,直到他们发现他们无法更高。这个天花板被理解为适用于妇女作为一个不断推进的群体,而不是因为他们的个人缺陷,或因为漏斗在更高水平的机会较少,但是因为他们是女人。当联邦玻璃制度法于1991年通过国会通过时,该术语被扩展为指防止妇女或少数群体的人工障碍;在当前使用情况下,它可能是指妇女或颜色人的限制。更确切地说,玻璃天花板是由不缺乏的进步表明,不能通过生产率而无法计算,并且在更高的组织层面上增加。
支持首先来自于数据显示在高组织级别的代表不足的比例存在于劳动力。例如,Catalyst在2000年的调查显示,尽管女性占到管理人员的一半,但在《财富》500强公司的高管中,只有12.5%是女性。在最高层——董事长、首席执行官、总裁或执行副总裁——只有6.2%是女性。2003年,Catalyst报告称,这些大公司中只有13.6%的董事是女性,但这是对数字的高估,因为通常同一个人被任命为多个董事会成员。500家公司中的大多数都有最后一个他们的董事会的女人,但54有没有女人。
对该概念的额外支持来自纵向社会学分析。D. J. Maume在考虑到生产率时,J. Maume已经显示出妇女和少数群体的提高的缺点。
上世纪90年代初,美国劳工部(Department of Labor)发表了一份关于玻璃天花板(glass ceiling)的报告。随后,1991年民权法案第二章(“玻璃天花板法案”)设立了玻璃天花板委员会。这个由21名成员组成的跨党派机构负责研究玻璃天花板,并提出适当的建议,“消除人为的障碍”……以及“增加女性和少数族裔的机会和发展经历”。
其1995年报告识别三个层面的障碍。在社会很大,注意到,缺乏机会的“供应障碍”和“差异”和偏见的“差分屏障”。政府障碍包括缺乏有力和一致的监测和执法,汇集就业相关数据的缺点,以及玻璃天花板问题的报告不足。障碍业务结构内部包括不足的外展和招聘,敌对或不支持的企业气候以及通过内部管道转移妇女和少数民族的问题。
委员会的最终报告建议了政府和业务可以完成的几件事。联邦政府应通过示例,改进数据收集,以跟踪持有的群体的进展情况。它应该更强大地执行反歧视法,并制定目前由联邦机构公开的联邦机构收集的人口统计统计的方法。向业务的建议包括展示CEO对劳动力多样性的承诺。企业应包括所有业务计划的多样性,并持有管理人员,以满足不足群体的促进目标,致力于在此过程中作为一个工具。应积极为高级管理职位准备妇女和人民,并应对玻璃天花板问题进行教育的企业劳动力。需要家居友好的工作卫生期政策,以及高性能工作场所标准,以鼓励所有员工的自主权和主动性。
参考:
- (1998)。推进商业妇女 - 催化剂指南:公司领导者的最佳实践。旧金山,加利福尼亚州:jossey-bass。
- (2000)。2000年妇女公司官员和最佳收入者的催化剂普查。从http://www.catalystwomen.org/research/censuses.htm#2000cote中检索
- (2003)。2003年妇女委员会董事普通股普查。从http://www.catalystwomen.org/research/censuses.htm#2000cote中检索
- 1991年的玻璃天花板法案,酒吧。L. No.102-166,20-210,105 Stat。1081(1991)。
- Maume,D. J.,Jr.(2004)。玻璃天花板是一种独特的不平等形式吗?来自管理工作和职业的随机效果模型的证据,31,250-274。
- Morrison,M.,White,R.P.,Van Velsor,E.和创造性领导的中心。(1992)。打破玻璃天花板:女性可以到达美国最大的公司顶端吗?(更新ED。)。读书,马:Addison-Wesley。
- 美国联邦玻璃天花板委员会。(1995)。对业务有益:充分利用国家的人力资本。华盛顿特区:作者。
- 美国联邦玻璃天花板委员会。(1995)。一项可靠的投资:充分利用国家的人力资本。华盛顿特区:作者。