约翰·荷兰(John L. Holland)的职业个性理论的起源可以追溯到他1966年的职业选择心理学,随后是四个后来的做出职业选择的版本。每本版本,荷兰都建立了一个更全面的职业咨询理论,并解决了人格与合适的工作环境之间复杂关系引起的新问题。该理论是围绕基本观察而提出的,即人们具有可以根据六个分组或类型组织的不同特征,行为和利益。这六种类型被称为现实,调查,艺术,社会,进取和传统(RIASEC),每种都表征了一种可能吸引,选择和享受特定职业或职业领域的人。在职业咨询界,通常会听到辅导员将社会或调查类型的人称为捷径,以形容具有清晰,可识别的特征,人格特征或行为的人。同样,该理论认识到工作环境,人们工作,生活和游戏的设置也可以根据RIASEC类型来组织。从理论上讲,听到职业顾问将工作功能描述为传统类型的工作或现实类型的活动是合适的。通过使用类型学系统以及通过将特定类型的人与类似的打字环境相匹配的过程,职业顾问试图增强其客户做出令人满意的职业选择的可能性,从而导致职业稳定并最终取得职业成功和成就。
RIASEC模型
Types of People
荷兰理论中的六种类型描述了类型的多个方面,其中包括个人特征,偏好和趋势。例如,现实的人被认为是坚固,坚固,保留,实用和唯物主义的。这种类型的人通常倾向于动手能力至关重要的机械,物理或技术活动。
每种连续类型都表现出与其他类型的足够程度的差异:
- 这Investigative类型人被认为是分析性,智力,复杂,批判性和谨慎的。这种类型的人通常被科学,定量追求以及研究和学术活动所吸引。
- 这艺术的类型被认为是表现力,富有想象力,直观,情感和不合格的。这种类型的人通常被艺术,写作,戏剧和语言所吸引。
- 这社会的类型被认为是友好,热情,理解,理想主义和合作的。这种类型的人通常会吸引教学,咨询,社会服务和其他帮助活动。
- 这Enterprising类型被认为是雄心勃勃,充满活力,社交,自信和兴奋的。这种类型的人通常被政治,商业管理,领导力和其他企业家活动所吸引。
- 这Conventional类型被认为是认真,有条不紊,谨慎,有序和节俭的。这种类型的人通常被会计,银行,文书和计算工作所吸引。
Relationships Between Types
In addition to the descriptive qualities associated with the types, the RIASEC model also incorporates a spatial component that is depicted via a hexagon (Figure 1).
图1。RIASEC模型
这distances between the types around the hexagon determine the degree of similarity or dissimilarity between the various types. Adjacent types on the hexagon are most related to one another, and opposite types on the hexagon are least related to one another. The hexagonal model also visually demonstrates a few other key concepts that are central to the Holland theory. These concepts are calculus, consistency, congruence, differentiation, and identity.
结石
结石provides the spatial foundation for the hexagonal model in that it refers to the degree of relatedness of all the types based on the distances between them on the hexagon. From calculus, one can more clearly understand the following assumptions of the theory as they apply to both people and environments.
Consistency
Consistency refers to the assumption that adjacent pairs of types on the hexagon are most related and accordingly most consistent. For example, career clients whose tests show Social and Artistic as their two highest codes are considered to be more consistent than if they tested Social and Realistic as their two highest codes.
一致
一致性指的是他或她最终选择的工作环境类型之间的匹配程度。例如,在融合艺术活动,允许艺术表达并吸引其他艺术人士的环境中,将艺术视为最高类型的人将是最一致的。
分化
分化addresses a person’s purity of type or whether that person clearly resembles one or perhaps two types, yet clearly does not resemble the other types. For example, a person is considered highly differentiated if he or she measures high on conventional and measures significantly low on all the other types. That same person could also measure highest on Conventional, next highest on Enterprising, significantly lower on all the other types and have both a consistent (due to adjacent codes) and well-differentiated profile.
Identity
身份涉及整个类型学图片的清晰度。清楚地了解自己的职业生涯,其中包括了解一个人的利益,目标和才能以及向准确的职业环境发展的行动,这表明了牢固的职业身份。身份程度与一致性和分化的概念高度相关。
Types of Environments
正如可以衡量个性以确定类型学一样,环境也可以具有自己的典型特征。荷兰确定环境的类型主要取决于构成环境的个性星座。例如,医院的感受与会计师事务所的感觉大不相同,主要是因为吸引这些环境的人以截然不同的方式行事,联系和执行工作。通过观察医院环境与会计公司环境之间的差异,可以理解这种动态。由于医院主要由医生,护士和盟友专业人员组成,因此其工作文化由有益,分析,理想主义,智力,同理心和好奇的人的独特组合主导。从本质上讲,它代表了调查和社会类型的结合。相比之下,一家会计师事务所主要由也定义工作文化的会计师,簿记员和行政助手组成。这群人是高度传统的,因此他们倾向于谨慎,有序,高效,僵化,实用和彻底。同样,工作文化具有其中的人们的身份。
工作环境的其他定义因素
重要的是要注意,尽管工作环境在很大程度上是由其中的人定义的,但这并不是他们唯一的定义功能。当然,要完成工作所需的环境任务会对环境类型产生影响。例如,医院及其医生,护士和盟友卫生专业人员。医院的重点是诊断和治疗疾病并恢复病人的健康。该任务表明其文化是对科学和疾病的关怀,责任和好奇心之一。
就其类型而言,工作环境不是同质的。一些组织非常大而复杂,因此组织内的不同单位具有自己的特征。在医疗示例中,大多数大型医院都包括X射线,手术,患者护理,商业服务和社会服务等单独的部门。这些单位中的每一个都通过所需的工作责任来吸引具有截然不同的工作人物的人,而工作环境中的工作环境则由环境中的人物塑造。直观的意义是,手术的强烈和批判性质与社会服务领域中发生的温暖,人类互动截然不同。
Power differentials in the workplace can also influence the culture and ultimately the type of the work environment. If the executives in a work unit exhibit a specific set of behaviors, attitudes, and interests, it stands to reason that they will value these same traits in their employees and both consciously and unconsciously reward these employees. This dynamic creates a workplace where employees to the best of their ability either conform to a type or be viewed as a less valuable. If, for example, the top executive in an organization has a high Realistic in his or her Holland code, then this person will typically value concrete achievements associated with the production of tangible objects, the creation of wealth, and opportunities to gain power and exert control. While it is highly probable that this executive may employ a number of Social employees to tend to necessary human interactions that require tact and diplomacy in an organization, he or she may not fully value the political contributions of these social types.
Assessment of Personal Type
存在根据荷兰编码评估人员类型和工作环境类型的方法。In the case of the former, a Holland profile can be determined a couple of ways: (1) utilizing a well-constructed quantitative measure such as the Self-Directed Search or Vocational Preference Inventory that evaluates a person’s interests, competencies, and self-ratings on multiple dimensions and assigns a code or (2) evaluating a person’s current or desired career or position and assigning a code based on the work characteristics of the position. The Position Classification Inventory is a formal questionnaire of 84 items designed to assign Holland codes to various positions based on the unique work-related activities and tasks associated with a job.
It is important to note that while the Self-Directed Search is the instrument that is most closely aligned with and derived from Holland’s theory, another widely utilized career instrument, the Strong Interest Inventory, also makes use of the Holland typological system. The selection of a method for measuring a person’s type can vary depending on the goals of the career client, the training and ability of the career counselor, and the time and resources available to both parties.
环境类型的评估
荷兰和Gary D. Gottfredson已经开发了一种方法来衡量工作环境的类型。该方法基于捕获环境中人们或工作环境居民的典型概况。通过根据其职业角色,培训或教育将代码应用于组织中的人,可以确定环境中的主要类型。该方法称为环境评估技术,可以应用于任何工作环境,它可以根据总分布生成绝对数量的环境类型或类型的百分比。
A resource was recently developed by Holland and Gottfredson that categorized all the entries from the Dictionary of Occupational Titles (DOT) according to a three-letter Holland code. This Dictionary of Holland Occupational Codes utilizes job analysis data to prescribe a corresponding three-letter code to the positions in the DOT, allowing for a more complex inventory of organizational type based on a three-letter profile rather than one primary type.
匹配的人到环境
可以将匹配人与环境的概念广泛概念化,以包括远远超出职业责任和工作文化的环境。人与环境的互动可以适用于儿童和父母,学生和社区,学生,小学和中学,成人及其社交圈以及成人和退休活动之间的契合度。该理论有一个发展组成部分,因为在人生的任何阶段,人与环境之间的匹配程度或一致性都可以深刻影响满足或压力和挫败感的水平。作为回应,做出了新的决定,理想地借鉴了过去的经验,以创造出更加兼容和一致的未来情况。例如,一个学生决定主修榜首,因为他或她因帮助人们的愿望,拥有地位并赚钱而被吸引成为医生。在大学的第一年,学生遇到了困难的科学课程,并意识到由于对生物学,化学和物理学缺乏真正的兴趣,他或她并不真正与科学一致。因此,学生修改了他或她的专业选择,以包括他或她可以帮助人们并赚到足够的钱,但在科学或医学领域的潜在专业。在这一点上,学生最终可以选择可以实现新的利益和目标的心理学,人力资源或公共管理。在短时间内,由于最大化一致性的发展过程,大部分发生了变化。
对荷兰理论的研究支持
荷兰的职业性格和工作环境理论是一个成熟的理论,因为它已经在超过35年的时间内进行了广泛研究。证据通常支持荷兰类型的制定。但是,已经得出结论,六角形本身的对称和精确性要比图纸所描绘的要对称和精确得多。然而,RIASEC订购确实成立了,它为我们提供了一个清晰,实用且高度适合职业评估的模型。由于研究结果混合在一起,因此该理论的其他重要但次要部分(例如分化和一致性)获得了较不引人注目的支持。环境模型受到研究人员的关注最少,而按类型进行分类仍然是一个复杂的过程,该过程根据测量和分析工人和工作的方法而变化。
Practical Applications of Holland’s Theory
也许荷兰理论的标志是它是用户友好的。心理理论在理论和实践中通常都很复杂,但是荷兰在发展其职业个性和工作环境理论时都设法牢记最终用户。RIASEC编码允许一种简单而简单的方法,用于为人,当前的工作,职业愿望,工作文化以及许多环境因素分配类型。从职业顾问的角度来看,看到客户的任命数量有限,荷兰的理论提供了一种有效有效的方法,可以预测许多工作领域的满意度。
参考:
- Gottfredson,G。D.和Holland,J。L.(1991)。位置分类库存专业手册。佛罗里达州敖德萨:心理评估资源。
- Gottfredson, G. D., & Holland, J. L. (1996). Dictionary of Holland occupational codes. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
- Holland,J。L.(1997)。做出职业选择:职业个性和工作环境的理论。佛罗里达州敖德萨:心理评估资源。
- Holland,J。L.,Fritzche,B。A.和Powell,A。B.(1994)。自定义的搜索技术手册。佛罗里达州敖德萨:心理评估资源。