工作调整理论(TWA)是一个人环境拟合(P-E FIT)理论,它详细阐述了Frank Parsons,Donald G. Paterson和John G. Darley的P-E拟合理论,成为了一种动态的职业调整模型。TWA假设(a)个人的能力与职业成功所需的技能相匹配,并且(b)个人的需求满足职业的需求时,就会发生最佳职业结果。工人与职业之间的这种匹配,在理论中称为对应关系,可以进行良好的工作调整。TWA指定了对应关系的重要决定因素以及对应关系发展和维护的动态过程的组件。
工作调整理论的发展
TWA的发展发生在两个不同的阶段。在1960年代,明尼苏达大学心理学家劳埃德·H·洛夫奎斯特(Lloyd H.该理论在1964年的最初陈述为明尼苏达州工作调整项目(WAP)从1964年至1972年进行的持续研究计划提供了概念框架。四年后的《调整工作的调整》标志着这一理论阶段的高潮建造。
在1970年代,该理论的阐述沿着两个方面持续。首先,作者弥合了职业需求和工作价值之间的理论差距。然而,更重要的是,他们阐明了他们的人格风格和工作环境风格的构建以及工作调整过程的动态。1970年代理论的结构和动态方面的整合使TWA从静态特征和因子模型转变为以发展为导向的模型,该模型描述了个人与其工作环境之间的持续相互作用。
工作调整结构
根据TWA,工作调整是个人工作个性与工作环境之间对应关系(即比赛质量)的函数。工作人格包括工人的社会心理需求和能力。工作环境的显着属性是工作提供的奖励以及成功执行工作任务所需的技能。一个良好的匹配(即工作调整)会带来工作满意度,令人满意的工作绩效和工人任期。一场糟糕的比赛导致工人不满,工作表现不佳和营业额。
每个工人都有一套独特的心理(即次要或学习的)需求。TWA和研究计划启发了确定的21个需求(即,对特定刺激条件的学习偏好)影响了个人对特定职业环境的反应。这些都是能力利用,成就,活动,进步,权威,公司政策,薪酬,同事,创造力,独立性,道德价值观,认可,责任,安全,社会科学,社会科学,社会地位,监督 - 人类关系,监督技术,多样性,多样性,多样性,多样性工作条件和自主权。WAP开发了明尼苏达州的重要性调查表(MIQ),以衡量每一种需求对个人的重要性。
每个工作环境都满足其中的某些需求,但不满足其他需求。例如,小学老师的工作满足了利用自己的能力,尝试自己的想法并帮助他人的需求,但它几乎没有机会告诉其他工人,与其他工人相比,该怎么办?工作人员。职业满足工人需求的程度决定对应程度,或更普遍的P-E拟合度。WAP开发了明尼苏达州职位描述问卷(MJDQ),用于确定职业提供的奖励。职业提供的奖励模式(即分数的概况)称为职业增强器模式。
形成工作个性的人的另一个属性是工人的技能和能力集。与工作相关的技能的示例包括口头流利度,手动敏捷性和数值理解。自20世纪初以来,心理学一直关注能力测量,因此WAP研究科学家不必开发单独的工具来衡量工人的能力。宽带仪器(例如一般能力测试电池(GATB))和窄带仪器(例如明尼苏达州文书测试的数字比较测试)用于衡量工人的技能和能力。
每个职业都需要一定的成功技能。没有职业所需能力的工人将无法在该工作环境中表现良好。例如,具有良好口头技能但眼手协调差的人很可能在一组职业中取得成功,而不是具有优势和劣势的相反的工人。工作环境的要求可以像堆放托盘或求解数学方程一样复杂的能力一样简单。工人的技能越好匹配他们的工作环境的要求,他们可以履行工作越好。性能在TWA中被称为令人满意。
根据使用GATB获得的结果,美国就业服务已发布了1,200多名职业,分为62个职业能力模式(OAP)。WAP学者开发了明尼苏达州的工作要求问卷(MJRQ),用于获取有关未包含在OAP数据中的职业所需技能的信息。
工作调整的动态过程
尽管上面描述的结构模型似乎描述了静态状态,但Dawis和Lofquist实际上将工作调整视为一个正在进行的过程,在该过程中,工人和工作环境不断互相响应以保持对应关系。他们选择了信件来指示工人工作环境匹配的程度,以强调工人和工作环境的相关性。工作调整是人和工作环境寻求实现和维持对应关系的动态过程。每个人的个性风格决定了它们对彼此的反应。TWA确定了个性风格的四个方面。
当个人和工作环境不是记者(即,不良的回答)时,个人可能会自愿离开工作环境(即退出)或不自愿(即终止),或者可以尝试增加与工作环境的信件。工人可以使用两种调整模式来尝试增加对应关系。例如,考虑一下,每天都在同一时间工作很难工作的工人。试图通过尝试改变其工作环境(例如,协商灵活工作时间)来增加对应关系的工人正在使用主动调整方式。试图通过尝试改变其行为或个人情况(例如,修改儿童保育安排)来增加对应的工人正在使用反应性调整方式。同样,工作环境可以尝试通过使用主动或反应性调整方式来增加对应关系。
Dawis和Lofquist将其称为个性风格,而不是类型,因为它们不希望个人或工作环境将自己限制在一个或另一个。使用的样式是特定情况的函数,以及用户对最有可能成功的方法的判断。达维斯(Dawis)和洛夫奎斯特(Lofquist)在个性风格上的工作表明了蒂德曼(Tiedeman)和罗伯特·奥哈拉(Robert O’Hara)和V. A. Harren关于实施职业决策的发展过程的显着融合。
人格风格的第二个方面是工人和工作环境所表现出的宽容程度。个人和工作环境之间的完美对应很难实现,几乎无法维持任何时间。因此,对于大多数情况下,通信对于大多数人和工作环境都不是完美的。灵活的个人和工作环境能够忍受相对较高的不对应。不灵活的个体和工作环境通常仅容忍低水平的不对话。大多数工人和工作环境都介于这些极端极端之间。然而,每当不相关的水平超过工人或工作环境的容忍度时,不对应有性被认为是难以管理的,并开始采取行动来减少与关系或停止这种关系。
人格风格的第三个方面是调整速度。一旦个人或工作环境确定要减少不对话(即增加对应关系)的必要操作,那么具有较高celerity级别的人(即快速调节器)移动以实现对应关系或迅速终止关系。那些腹部水平低的人(即缓慢的调节器)以更悠闲的速度在过程中移动。
工作调整结果
大量的100多个科学研究检查了TWA的各个方面。这项研究的绝大多数已经研究了工人需要的职业奖励与工作满意度之间的关系。结果表明,需要奖励的对应关系与工作满意度正相关。特定维度上的信件越大,工人对工作的这一方面的满意度就越大。总的工人需求和环境奖励之间的总体对应关系越大,总体工作满意度就越大。
几项研究检查了需求奖励对应与工作任期的关系。通常,结果揭示了信件和工作任期之间的关系。
总而言之,TWA提出的匹配模型将工作调整描述为工作满意度和工作满意度的函数。当职业提供的奖励(由MJDQ衡量)满足工人的需求(由MIQ衡量)时,就会产生工作满意度。当工人的能力(通过诸如GATB之类的能力工具衡量)与成功所需的技能相匹配时(由OAP数据或MJRQ结果指示)时,就会产生工作令人满意。当满意度和满意度都很高时,任期(即职业中的寿命)会产生。满意的工人更有可能继续工作,而不满意的工人更有可能辞职。履行工作不佳的工人更有可能被解雇,而那些做好工作的人很可能会被鼓励留下来。
参考:
- Dawis,R。V.和Lofquist,L。H.(1984)。工作调整的心理理论。明尼阿波利斯:明尼苏达大学出版社。
- Lofquist,L。H.和Dawis,R。V.(1969)。调整工作。纽约:Appleton-Century-Crofts。
- Lofquist,L。H.和Dawis,R。V.(1991)。人与环境咨询的要点。明尼阿波利斯:明尼苏达大学出版社。