性骚扰女性仍然是一个常见的职业危害。据估计,超过半数的女性会经历某种形式的性骚扰在大学期间和/或他们的工作生活。女性在男性主导的工作场所,在蓝领工作,或者边缘化是由于种族、性取向、或社会阶层经常体验更高的利率比一般人性骚扰。虽然绝大多数的性骚扰案件涉及男性骚扰女性,也有男人被性骚扰。这些案件通常涉及同性恋骚扰,一个男人被欺侮的一种形式或针对一些违反超级男子气概的性别角色刻板印象。
性骚扰是普遍的和有害的目标和组织内的工作。一旦骚扰,个人,不管是男性还是女性,报告相关的各种负面影响他们的工作,健康和心理健康。结果的措施,骚扰男女公平更差比那些没有骚扰的历史。具体来说,对工作满意度的研究记录,工作效率,主管满意度、缺勤率和流动率的骚扰员工成本可以达到每年数十亿美元的联邦政府和私人机构。心理和健康相关的成本同样高,目标报告众多的症状,如抑郁、创伤后应激症状,健康问题后骚扰。尽管个人和社会文化因素的贡献,组织手头有很多策略来减少性骚扰的患病率在他们的机构。这些努力不仅会保护员工免受骚扰的伤害,但也限制雇主法律责任。最终,一个公平的工作环境,没有骚扰福利机构中的每个人。
性骚扰的定义
1980年,平等就业机会委员会认为性骚扰是性别歧视的一种形式,通常表现为一个充满敌意的工作环境或交换条件。敌意的工作环境是指环境中,性骚扰是无处不在的,和员工认为工作环境变得敌意和/或能力做他或她的工作的身份被识破了。交换条件可以是单个或经常性事件(s),一个员工被迫从事性行为是由于与工作相关的威胁或好处。
社会科学家性骚扰定义为任何不必要的性别行为进攻的目标,威胁目标的幸福,和/或颠覆了他或她的应对能力。亚型性骚扰也被确认。性别骚扰包括各种性别歧视的言论或行为往往是无性的,如声称所有女性都无能或无法执行某些职业的职责。不必要的性关注包括性评论,手势,或身体接触,如重复请求日期或目标努力的亲吻和抚摸。性胁迫相当于交换条件的法律定义,包括任何与工作相关的威胁或福利用于迫使性互动,如承诺,员工将被提升或解雇基于性遵从性。最后,contrapower性骚扰包括任何形式的性骚扰下属犯下的,针对上级。
被边缘化的人群
大多数的性骚扰进行了研究与异性恋,中产阶级
白人女性,很少关注在这些领域多元化。论者断言是有色人种女性和女性的地方颜色在高风险的骚扰(也称为双重危险)。支持这些理论的研究,发现白人女性相比,有色妇女报告经常被性骚扰,经验的骚扰,更严重和更性感(如性别骚扰和不受欢迎的性关注),和性骚扰通常描述的种族,他们的性骚扰是充满种族绰号或刻板印象。同样,研究文档,女同性恋和经济脆弱的女性也受更频繁和严重的困扰比一般人群。女性边缘化在多个领域,如女同性恋女性的颜色,是在更高的风险。
影响工作、健康和心理健康
性骚扰与目标的各种负面影响。例如,没有性骚扰的女性相比,骚扰的报告增加旷工和工作的目标营业额和较低的工作满意度,工作效率,主管的满意度和组织承诺。
骚扰男性和女性也证明身体健康的负面变化几乎在每一个领域,包括改变食欲,睡眠困难,增加头痛、肠胃不适,和生殖健康问题。从心理上来说,他们也报告增加了抑郁,焦虑,创伤后压力、饮食失调的症状。类似于其他形式的创伤反应,骚扰员工参与的一个子集等病理应对增加暴食、酗酒和吸毒,所有这些会加剧其他精神健康问题的后果。此外,骚扰在这些领域的负面影响可能会持续多年后骚扰本身已经结束。
个人,社会文化和组织原因
性骚扰的原因是各种各样的个人,社会和组织因素。在差异很大的男性比其他一些被性骚扰的可能性更大。那些性骚扰他人,而不参与的男人骚扰,频繁测试上得分低,移情和更高的性别角色刻板印象和强奸神话接受的措施。然而,重要的是要注意,这些特征并不是独立于社会文化的发展因素。在社会中妇女贬值,性别角色刻板印象激增,性别角色是不平衡的,和女性气质和男性气概是分开和严格的定义,男性更有可能支持性别角色刻板印象和强奸神话。与此同时,性骚扰发生的可能性增加。
组织也不同员工将参加性骚扰的可能性,不管他们的个人偏好。具体来说,job-gender上下文的工作团队和组织的气候是强大的预测性骚扰是否会发生。job-gender上下文是由男性比女性在工作组织和工作的程度通常归类为男性或女性职业。组织气氛是指一般在工作场所环境。容忍性骚扰的妇女组织(例如,贬低女性的态度由上级建模,骚扰不训斥)报告性骚扰的比例远高于女性组织谴责性别不平等和性骚扰。
组织如何停止性骚扰
独立的诉讼费用、性骚扰成本组织每年数百万美元由于旷工增加等因素,员工流动率,减少了工作效率。作为回应,组织发起了多种策略来减少性骚扰和限制他们的法律责任。拥有强大antiharassment政策,要求性骚扰培训、调查性骚扰投诉快速高效地,和执行处罚时骚扰发生可以限制雇主的法律风险通过证明他们有行使合理的保健预防、调查和解决性骚扰。这些实践已证明,它能减少骚扰一个组织内,减少负面结果骚扰员工,减少员工发起诉讼的可能性,并降低组织的法律责任。
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