工作分担,有时被称为共享工作,通常指的是有两个或更多的人共享一个全职工作,兼职工作。它也可以指两人或多人共享一个预算线,但不相关的工作。
工作分担作为解决方案已经被应用于几种不同情况下影响可用性或全职工作的愿望。它已被确认为一种帮助人们平衡工作和家庭的承诺,为残疾人提供就业机会,缓解退休的过渡和新更换的培训员工,并帮助雇主减少裁员。有证据表明,工作分担是有效的经济影响以及有利于员工士气和生产力。
工作分担平衡工作与家庭之间的关系
工作-家庭冲突的影响受到相当大的关注,尤其是在过去的20年里,越来越多的女性进入职场,更多的家庭已经成为双职工或双职工的家庭。通常研究表明,增加工作和家庭需求之间的冲突与工作满意度,减少有关家庭和婚姻领域。
工作分担是为数不多的几个场所family-supportive政策,展示了工人之间的吸引力正试图减少家庭纠纷。有证据表明,女性认为工作分担比男人更重要的选择。然而,family-supportive工作资源似乎增加工作和家庭满意度评级为男性和女性。此外,工作分担和其他family-supportive实践一直被父母视为最重要的在处理工作与家庭的冲突干扰工作目标和家人而不是目标。
尽管family-supportive职场实践已经在最近的研究调查和电话进行了进一步的研究工作分担和弹性工作时间实践,工作分担的具体选择得到了有限的关注。这可能是由于至少部分相对较慢的工作分担。在1057年的一项全国性调查雇主、家庭与工作研究所发现,37.5%的回应公司提供工作共享机遇,比例为55%,允许员工在家工作,定期和68%,允许灵活的调度。然而,工作分担是最常见的灵活性选择正在考虑在将来实现,这表明它可能变得更普遍地用于员工寻求平衡工作和家庭的需求。
高等教育编年史上运行几个故事工作共享选项在过去的十年中,注意对家庭住宿的需求增加教师和大学的好处,管理员需要吸引教师夫妇。有轶事证据提高教职员工的工作分担,特别是在规模较小的大学。奖状对这些经验表明,成本,其中包括降低工资和挑战获得任期内,超出了灵活就业的好处对于大多数工作分担者。研究的经验无疑是必要的。
工作分担,以适应限制工作时间
除了寻求更多的时间来适应家庭纠纷,许多工人需要减少或限制工作时间,以适应健康或能力的因素。其他工人能够使用不到全职工作进入或离开工作场所。工作分担可以在这两种情况下一个重要的选择。
一个人口可能会受益于灵活的住宿或减少工人工作时间是禁用的。据美国人口普查局2003年的一份报告,美国大约有1850万残疾人就业,这是大约56%的残疾人在16到64岁之间。美国联邦政府确定工作分担的几个策略,以适应员工精神和身体残疾。雇主们也表示愿意考虑雇佣残疾人工作分担。
增加失业率在1990年代末促使一些欧洲国家开发创造性的解决方案之间的转换工作年长和年轻的工人。在北欧国家,建立了工作分担系统支持分阶段退休。老员工减少每周的工作时间,和新员工雇佣兼职职位填补剩余的时间。除了提供就业机会更多的工人,有初步的证据表明,这种策略也提供了一些经济效益。
工作分担代替员工裁员
几个国家和各州政府认识到维持就业的工作分享项目作为一种对所有(或者至少更多)工人临时降低生产力或经济衰退期间。虽然这些工作分享项目导致更少的时间之前全职员工,他们通常不减少员工福利。此外,员工经常有资格申请失业保险,以弥补减少工作时间的数量份额,尽管这是由个别国家和/或国家政府。这种工作分享程序与其他工作分担安排的不同之处在于,它通常由政府机构和监控由雇主发起的,而其他工作分担策略更多的是单独协商安排和最常由员工(s)。
在国家评价工作分享计划,人力资源开发加拿大发现平均10302(从2264年的1999 - 2000年到32524年的1990 - 1991年)裁员是避免每年在1990年和2002年之间由于工作程序参与分享。国际劳工办公室确定的几个优点和注意事项对雇主和员工分享工作情况。对雇主来说,优势包括更好的适应市场需求的波动和更少的时间在培训新员工当经济衰退反向;缺点包括需要更仔细地参加员工调度和沟通,以避免混乱和降低生产力。对于员工来说,优势包括工作保障;缺点包括降低工资。
机遇和挑战
不管这种安排的具体性质,提出了几个优势和机会工作分担。工作分担的一个重要的好处是允许的灵活性的参与者分享。假设的良好的沟通和协调职责,工作分担者能够同步他们的日程安排,允许最大生产率在工作以及足够的时间参加其他事项。成功分享工作安排可能会导致更高的员工士气。工作分担也允许雇主吸引更多有才华的员工和组织工作分配最大化个体劳动者的技能。工作分担也为雇主提供了一种方法使工作访问的人可能处于劣势。
工作分担也会带来一些潜在的挑战。在情况下,两人共享一个单一的工作,良好的沟通和互补的工作技能是必不可少的。一些重叠的时间通常是必要的,这可以减少一些灵活性,安排。其他员工可能会认为工作分担员工较少涉及在工作场所或投资,可能一些监管者。这可能导致负面评价或失去机会,表明组织需要设置为工作分担员工非常明确的预期,这样每个人都知道他们的标准了。工作分担员工可能觉得他们需要提出更多的时间和精力,从而抵消一些利益的安排,加强需要非常明确的对参与各方的期望。
未来的发展方向
工作分担是为数不多的几个策略使工作场所更容易获得和/或欢迎与一组不同的工人就业和个人需求。进一步的研究是必要的,以确定如何工作分担比较和其他实践,如压缩的工作时间和灵活调度。此外,声称工作分担导致更高的生产率和员工士气需要进一步探索。因为有越来越多的兴趣工作分担由雇员和雇主,这一领域的职业发展权证大学者和临床医生关注的心理咨询和职业。
引用:
- 布拉夫,P。,奥德利·m·P。& Kalliath t . j . (2005)。组织“家庭”资源的能力来预测工作-家庭冲突与工作和家庭满意度。压力和健康,21岁,223 - 234。
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参见: