兼职工作是指由劳动者工作低于标准的小时数和他们通常不参与一个组织的福利计划。许多组织需要兼职人员成功。组织使用兼职员工有几个原因:满足劳动密集型经济和循环经济模式的需求,提供灵活的调度,降低劳动成本。据美国劳工部劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)在美国有超过2400万名兼职工人在2004年和2005年,大约16%的平民组成的劳动力。越来越多的兼职员工也明显在世界其他地区,如欧洲和新西兰。因为他们的重要性,组织必须保留兼职工人,一个需要打开车门承认职业咨询的重要性,一起工作,并帮助兼职员工,特别是在保留在组织中。
兼职员工的独特性
兼职员工的特点
工人为全职或兼职的分类是由所使用的标准报告政府。总的来说,兼职工作不到40小时/周。大多数兼职工人工资按小时(的周工资中位数兼职工人在2005年是201美元)和不属于他们的组织的福利计划,包括假期,养老金,保险,和其他福利。三分之二的兼职人员是女性。三分之一的兼职人员在销售和办公室的职业(例如,销售和行政支持);另外25%是在管理、专业和其他相关工作;和另一个25%是服务行业。
兼职员工不仅不同于全职工人,但他们也在不同类型的兼职员工。兼职员工可以永久或暂时的,组织或agency-hired,常年或季节性的,或者他们可能自愿或非自愿的月光。此外,兼职职位可能分类根据周期性企业(如建筑),辅助工作(例如,快餐服务),或retention-oriented工作。
很多兼职工人高技能、career-committed和职业发展,但各种原因需要这些人兼职。据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics),大约12.5%的兼职工人认为经济原因驱动他们需要兼职,包括商业环境、季节性工作,全职工作的不可用。大部分的兼职工作的人给的非经济原因他们的立场,如儿童保健问题,退休,其他家庭或个人义务,或学校或培训的义务。
兼职员工
兼职员工明显小于标准工作的小时数全职人员的工作。然而,兼职和全职工人盖之间的差异不仅仅是这个简单的分类的区别。某些工作态度和行为可能会对兼职工作。目标、态度、动机和结果与兼职员工可能非常不同于那些与全职员工。这种差异可以是至关重要的职业咨询和兼职工作,特别是当这个话题是他们在组织中保留。换句话说,实践和方法用于保留全职工人可能完全不同于那些用于兼职员工。兼职和全职员工之间存在一个明确的区别。职业顾问和其他使用兼职员工如经理和主管或人力资源和培训领域的工作人员必须明白,兼职员工不能全职员工一样对待。兼职人员的工作有一个明确的心理学不同于全职工人。那些工作和兼职工人必须了解这些差异,并有效地应用这些信息以顾问和兼职工人和工作人口,特别是考虑到他们保留在工作场所。
保留的兼职工人比全职工人少得多。辞职的想法,工作满意度,期望找到替代品,和打算辞职是高度相关的全职员工留存率;然而,这些变量是兼职的相关保留。实际上,兼职人员不做决定关于他们保留在组织中一样全职工人;兼职员工有不同的心理工作。因此,管理政策和实践专门为兼职人员需要考虑。
社会交换理论
一些研究人员相信兼职工人觉得少,连接,和更少的参与他们的组织,或者他们不觉得他们与组织像全职同行的一部分。社会交换理论可能给洞察保留兼职员工。简而言之,社会交换理论解释说,关系都是建立在一个公平的交换商品或货币。关系开始当一个人给另一个人还是什么,继续当对方回访。这个理论也可以用作使用兼职员工的基础。如果组织可以做兼职员工感觉他们好像是组织的一部分通过支付;通过支持和关心他们的福祉;通过评估他们的工作、思想和观点;通过建立关系,这些兼职员工可能会觉得有义务偿还组织通过保持组织。
研究人员建议
可以看到,兼职员工比全职员工不同的实体。有些人说,暂时的,无意识的,agency-hired和临时工做两份工作将涉及较少,致力于他们的工作和组织比兼职工人工作只有一个工作,是永久性的,全年,organization-hired。此外,兼职员工自己把差异需要治疗和使用适当的兼职员工。例如,老员工我喜欢organization-hired工作安排,而雌性可能希望agency-hired工作安排。
多年来,研究人员给出几个建议处理兼职员工。例如,兼职员工可能不担心这么多工资就像与调度的灵活性和认可他们的工作。兼职工作是令人满意的,具有挑战性和有趣的,提高他们的开发员工的组织和人。兼职员工希望自治和他们控制的事情。兼职员工想觉得他们贡献的组织和听到他们的想法和意见,考虑决策。兼职员工也享受社会互动与他们的同事,包括与上司互动。
从社会交换理论的角度来看,增加保留兼职员工,组织必须照顾他们的兼职员工的发展和幸福。兼职员工会感到有义务报答和偿还组织保持与组织。薪酬和福利是显而易见的方式来增加兼职员工的保留。然而,正如前面所讨论的那样,感觉部分兼职员工的组织是非常重要的。组织必须提供项目帮助兼职员工感到受到了重视,希望组织。组织必须支持他们的兼职员工的职业发展。机构必须要公平的对待他们的员工做决策时,必须考虑他们的利益。组织还必须考虑工作与生活的平衡的政策,因为许多兼职员工都是学生或者家庭问题。
保留兼职人员的管理也很重要。管理必须试图给他们的兼职员工的声音在工作中解决问题和决策,影响工作。管理必须与他们的兼职人员的变化和其他相关信息。管理也必须相信给兼职人员责任和自主权,必须为他们的工作容易给认可和赞美。
组织、管理、培训和人力资源的工作需要承认兼职员工对组织的成功都很重要。政策和实践面向他们的保留必须试图让他们觉得与组织或者让他们觉得想要的。职业顾问也必须认识到这一信息。兼职工作时间有各种各样的原因,从经济必要性,家庭问题,偏好。职业顾问必须了解兼职的动机他们帮助。职业顾问必须强调不同的方式来帮助兼职感觉连接到他们的组织来提高他们的记忆力。职业顾问也可以直接与组织实施工作实践和政策将会增加兼职员工的保留。通过找到正确的适合的调度的灵活性,自治,和支持,职业顾问可以帮助让兼职感觉与他们的组织在组织中增加保留。
引用:
- 班尼特N。卡森,P P。卡森,k·D。&布卢姆,t . c (1994)。比较“传统”和“非典型”工人:人口、行为和态度上的差异。业务和心理学杂志,467 - 474。
- 做饭,k . S。,和米饭。大肠(2003)。社会交换理论。在j . Delameter(主编),社会心理学手册(页53 - 76)。纽约:Kluwer学术/充气。
- 费尔德曼特区(1990)。重新构建的性质和后果的兼职工作。学院管理评论,103 - 112。
- 费尔德曼,d . C。、& Doerpinghaus h . i (1992)。失踪人员不再:管理兼职人员在90年代。组织动力学,21日,59 - 72。
- 锤子,m (2003)。想要的:类的兼职工作。劳动力,82年,18岁。
- Jackofsky, e . F。&彼得斯,l . h (1987)。兼职和全职就业状况差异:复制和扩展。《职业行为,1 - 9。
- 李,t·W。& Johnson, d . r . (1991)。工作安排,就业状况的影响组织承诺和工作满意度的全职和兼职员工。《职业行为,38岁,208 - 224。
- 马丁,t . N。& Hafer j . c (1995)。的乘法交互影响工作投入和组织承诺全职和兼职员工的营业额的意图。《职业行为,46岁,310 - 331。
- 麦克弗森,m(2005年4月)。兼职细致,新规范?人力资源杂志10月16。
- 米勒,h。E。Terborg & j . t . (1979)。兼职和全职员工的工作态度。应用心理学期刊》,64年,380 - 386。
- 彼得斯,l . H。Jackofsky, e . F。& Salter, j . r . (1981)。预测营业额:兼职和全职员工的比较。《职业行为,2,89 - 98。
- Rotchford: L。&罗伯茨,k . h (1982)。兼职人员失踪人员在组织研究。学院管理评论,228 - 234。
- 还要,k W。,亚当斯,j . s . (1999)。抑制物和毕业生在兼职工人之间的区别。期刊的管理问题,110 - 125。
- 泰,j .(2006年5月11日)。每天4小时,每周3天。纽约时报,C1-C6页。
- 篇,t . j . (2003)。工作态度的兼职与全职员工:整合审查。职业和组织心理学杂志,76,151 - 178。
- 蒂莉,c (1991)。非全日制就业持续增长的原因。月度劳动力审查,114年,10 - 18。
- Werbel, j . d . (1985)。生活主要责任人对营业额的影响:一个比较的兼职和全职员工。《职业行为,251 - 258。
- 吉姆,K。Soloshy, d, E。和加拉格尔,d . t . (1990)。全职和兼职注册护士的工作态度。卫生保健管理评论,79 - 85。
参见: