薪酬公平是基于原则,从用人单位应支付雇员获得他或她的贡献成正比的组织。否则,不公平的结果。从历史上看,支付股权已与两个有些不同的观点:(1)个人或心理学的角度来看,侧重于个体如何形成薪酬公平观念和带来的后果感到不公平;和(2)社会或经济运动的角度来看,它专注于记录客观现有薪酬不平等在社会层面,倡导其最终消除。
综合的角度
根据j·s·亚当的公平理论,当形成薪酬公平观念,个体评估支付(从广义上讲,包括工资、福利、晋升、社会地位,等等),他或她接收相对于输入(例如,教育、技能、经验和精力)他或她带来一份工作,然后比较他或她的付款比例与其他员工输入类似的工作。两种类型的薪酬不公平结果从上面的社会比较:(1)超额支付,当他或她的个人感知比率大于他人;(2)缴付不足,当他或她的个人感知比小于其他人。
对超额支付的看法导致内疚。然而,研究表明,这种罪恶感不会持续太久,很快和过高的个人习惯,暗示一个基本的自我服务偏差。另一方面,对缴付不足导致怨恨,愤怒,和个人的痛苦。这些消极的影响促使未足额支付个人恢复股票。由于公平理论的主观性质,很难预测收入过低的个体将采取具体的策略。然而,大量研究表明,许多的策略实际上是不利于组织:例如,动机和降低生产率和产品质量,降低了组织承诺和pay-job满意度,增加了适得其反的行为(盗窃、破坏和旷工),高架打算辞职,和实际自愿流动率。
研究表明,一些个体差异变量(例如,积极情感作用和消极情感作用)以及情境变量(例如,参与薪酬决定)影响薪酬公平观念的形成。也有一些证据表明,个体有不同程度的公平敏感性,温和派的严重性不平等感知他们的反应。此外,虽然在一个类似的个体通常会选择员工工作作为对比参照,d . m .牛郎显示许多低级别的员工也比较奖励那些受到高层管理。
社会经济运动的角度
超出了支付股票看法是众所周知的事实,在美国有大量的跨性别工资差距与男性比女性挣的工资更高,聚合在国家层面。过去的几十年里看到的一个主要的社会和经济运动试图消除这种差距。这个运动的思想基础是可比价值的原则,意义相似的工作值得一个组织应该同样,不论性别。伴随这一运动是各种立法努力取缔工资歧视(如1963年同工同酬法案,1964年的公民权利法案》,第七条),平等就业机会委员会的建立执行这些行为。观察到性别工资差距的大小,或者女性的工资比男性的工资,已经慢慢的从1979年的63%降至2002年的77%。
两所学校的思想试图解释性别工资差距的持久性。人力资本的解释认为,工资差距至少可以部分归因于微分的男性和女性人力资本带来的工作的地方。例如,与女性相比,男性更倾向于有工作资格的教育,技能,经验和更有可能更长,更连续的职业。歧视的解释认为社会因素,女性在工作场所在相对不利的地位。例如,性别隔离在美国劳动力一直占主导地位,女性比男性更不可能拥有更多的声望,高薪工作;进入行业与强大的工会;和一些高级女性管理者在组织层次结构作为榜样。
引用:
- 牛郎,d . M。&莱文,d . i (1992)。产品质量和支付股本之间的低级别员工和高层管理:分配正义理论的一项调查。管理科学季刊,37岁,302 - 320。
- 戴尔,c V。&莱文,l (2004)。支付股票在第108届国会的立法。国会研究服务报告。从http://digital.library.unt.edu/explore/collections/CRSR/获取
- 花生米,c . c (1998)。在工作中公平、正义和公平。工作动机在组织行为(页286 - 236)。上台北:普伦蒂斯霍尔。
- 萨默斯(lawrence Summers) t P &亨德里克斯,w·h·(1991)。薪酬公平感知的角色建模:野外研究。职业心理学杂志,64,145 - 157。
参见: