职业决策自我效能量表(CDSE)是由Karen Taylor和Nancy Betz开发的,目的是将Albert Bandura的自我效能感期望理论应用于职业决策的领域。职业决策自我效能感最初是由泰勒(Taylor)和贝茨(Betz)定义的,因为他或她可以成功完成做出职业决策所必需的任务。为了定义这些任务,使用了约翰·O的职业成熟理论。Crites的理论将职业成熟度定义为个人拥有五种职业选择能力和五种职业选择态度的人。五个职业选择能力和样本项目是(1)准确的自我认可(“准确评估您的能力”),(2)职业信息(“找出未来10年中职业的就业趋势”),(3)目标选择(“从您正在考虑的职业清单中选择一个职业”),(4)计划(“在未来5年内制定目标”),以及(5)解决问题(“如果更改职业,则您对进入的人不满意”)。在原始CDSE中,每个量表包括10个任务,其中个人表明自己对完成任务的能力的信心程度;响应连续体从0(完全不自信)到9(非常自信)。
在1996年,由原始50个项目的最佳项目开发了25个项目的短形式。已发现该简短的形式具有可靠性和有效性水平,可与长形式相当或优越。此外,Betz,Marie Hammond和Karen Multon的研究表明,五级响应连续体提供了与10级响应连续体所提供的可靠和有效的测量,因此建议大多数用户使用简短的形式与短形式一起使用,并将其简短。五级响应连续性。
根据广泛的研究证据,可以肯定地说,职业决策自我效能与适应性职业决策的其他指标有关。例如,有充分的证据表明,职业决策自我效能感与职业犹豫不决和对职业承诺的恐惧成反比,并且与高职业身份与低职业身份,更适应性的职业信念和职业探索性行为呈正相关。已经发现,职业决策自我效能感与学术持久性与缺乏的大学生的辍学有关,并且它超过了所有其他变量,作为大学生学术和社会融合的预测指标。
CDSE用于评估职业发展干预措施
研究表明,职业决策自我效能感与做出和实施职业决策的感知和实际困难密切相关。现在,使用自我效能理论作为设计和/或评估干预措施以提高职业决策自我效能的设计和/或评估的基础。许多研究都将CDSE用作评估职业干预措施(例如Discover,计算机辅助的职业指导计划)以及其他职业咨询研讨会和大学生人数的职业咨询课程等职业干预措施的因变量。结果始终表明,接受可行干预的学生的CDSE得分往往会增加,而CDSE不接受适当干预的学生得分会随着时间的推移而相对稳定。
参考:
- Bandura,A。(1997)。自我效能:控制控制。纽约:W。H。Freeman。
- Betz,N。E.(1992)。职业自我效能理论的咨询用途。职业发展季刊,41,22-26。
- Betz,N。E.,Hammond,M。,&Multon,K。(2005)。职业决策自我效能量表的五级响应连续性的可靠性和有效性。职业评估杂志,13,131-149。
- Betz,N。E.,Klein,K。,&Taylor,K。(1996)。评估职业决策自我效能量表的简短形式。职业评估杂志,第4卷,第47-57页。
- Betz,N。和Taylor,K。(1994)。职业决策自我效能量表的手册。哥伦布:俄亥俄州立大学心理学系。
- Taylor,K。M.,&Betz,N。E.(1983)。自我效能理论的应用在理解和治疗职业犹豫不决中。职业行为杂志,22,63-81。