性能建模是指描述和定义工作绩效的复杂过程,并促进准确预测工作绩效的目标。这是在工业组织心理学领域中具有特殊意义的概念,以衡量个人工人和整个组织的评估。绩效建模还与职业心理学领域有联系(即工作调整理论)。正是与职业心理学的这种联系使这一概念与职业和职业咨询的实践息息相关。
通常从两个角度看待绩效的想法:作为工作环境中人的行为以及该行为在多大程度上产生给定的产出或与其目标相关的组织的结果。工作绩效是几个组成部分的复杂组合,也是一个概念,要与相关的有效性(评估绩效结果评估)和生产力(成本效益比率)区分开来。
工作绩效预测的经典模型无法有效预测由于预测变量的弱点而导致的性能,从而使这些变量与所测量的属性混淆,以及该模型统计分析的问题。Campbell’s model focuses on eight performance components across all jobs: job-specific task proficiency, non-job-specific task proficiency, written and oral communication tasks, demonstrating effort, maintaining personal discipline, facilitating peer and team performance, supervision, and management-administration.
Borman和Motowidlo的模型描述了性能的两个组成部分:任务绩效和上下文绩效。任务绩效涉及完成工作所需的技术方面,而上下文绩效是指为组织环境做出贡献并支持其目标的活动。赫斯克斯(Hesketh)将自适应性能的维度添加到工作绩效的模型中。根据赫斯克斯的说法,这一增加增加了认知成分(与获得工作中新技能的人有关)和非认知成分(与应对技能和变革的自我效能相关)。
参考:
- Borman,W。C.和Motowidlo,S。J.(1993)。扩展标准域以包括上下文性能的要素。在N. Schmitt,W。C。Borman和Associates(编辑)中,组织中的人员选择。旧金山:乔西 - 巴斯。
- 坎贝尔,J。(1990)。建模工业和组织心理学中的绩效预测问题。在M. D. Dunnette和L. M. Hough(编辑)中,《工业和组织心理学手册》(第二版,第1卷,第687-732页)。加利福尼亚州帕洛阿尔托:咨询心理学家出版社。
- Hesketh,B。(2001)。工作场所的预防和发展。在S. D. Brown&R。W. Lent(编辑)中,《咨询心理学手册》(第3版,第471-I98页)。纽约:威利。
- Williams,R。和Fletcher,C。(2002)。绩效管理和组织有效性。在I. T. Robertson,M。Callahan和D. Bartram(编辑)中,组织有效性:心理学的作用(第135-158页)。纽约:威利。