个性一词通常是指一个人的特征性思维,感觉和行为模式。除了这种结构(例如,社交性,优势,谦虚)所引起的稳定的类似性状的特征外,许多理论还强调了文化,家庭和其他环境因素在人格表达和发展中所涉及的其他环境因素的作用。这个主要的个体差异变量已使职业评估实践了解。与许多强调病理性功能的传统人格评估不同,当代职业应用趋向于中立到积极的特征。基于人格理论的定量评估和定性评估都被用来帮助客户有许多职业问题。A growing body of research has shown important connections between personality constructs and a broad array of career behaviors including individuals’ approach to learning, vocational interests, career choices, self-esteem, confidence in performing tasks, career counseling interactions, job searches, and subsequent work performance, satisfaction, and tenure.
连接性格和职业的基础
五大
在词汇传统中的数十年研究的基础上,保罗·科斯塔(Paul Costa)和罗伯特·麦克雷(Robert McCrae)最近普及了这样一个想法,即人格特征有五个广泛的领域,称为五大:神经质,外向,经验,经验,同意和认真的人。这种经验方法描述了已编码为语言系统的人格描述符之间的关系。NEO人格库存重新定义经常用于评估与职业选择和绩效有关的五巨头和30个特定方面(例如,幻想,冲动,秩序,秩序)。许多个性评估包括与职业咨询有关的五大巨头的不同方面。
这些广泛的领域单独影响客户如何与辅导员互动或处理工作任务和设置。例如,倾向于更加社交和积极活跃的外星人可能更喜欢以人为导向的职业,并且在咨询会议期间更有可能是健谈和热情。那些开放性的人经常有广泛的兴趣,这可能会干扰他们承诺一种职业选择的能力。他们对新思想和想象力的开放性也增加了对新型咨询干预措施的接受能力。鉴于他们对细节和任务忠实的任务方法的关注,认真的人通常表现出更大的工作表现。此外,高度认真的人可能会表现出更大的动力,从而从事计划职业的具有挑战性的任务。通过将两个或多个五大领域中的两个或多个结合在一起,甚至可以进行更精致的见解。例如,开放和认真的水平可以为一个人的学习方法提供信息。那两者都在学术环境中蓬勃发展,因为他们自然好奇,有更多的愿望,并有动力寻求高目标。但是,那些对开放性高但对尽责的人可能很难实现自己的想象力,这是由于少的勤奋或成就动机而努力。
荷兰的类型学理论
约翰·霍兰德(John Holland)的著名人格性职业类型理论已经为职业评估提供了将近50年的研究。荷兰确定了六种广泛的个人,并假设人们通过选择与职业人格类型相匹配的工作环境来获得更大的工作满意度。以下简要概述的这六种类型代表了综合症,其中包括与个人的首选活动,目标,工作价值和感知能力有关的素质:
- 现实:机械或动手任务,包括农业,自然,操作机/工具和制造业,通常在室外设置中。
- 调查:涉及数学,科学或研究的分析任务。
- 艺术:创意,非结构化的任务,包括音乐,美术,戏剧或写作。
- 社交:帮助,支持或教别人。
- 进取:领导或说服他人。
- 常规:涉及在办公室或财务环境中组织数据的结构性任务。
这六种类型已在1958年的荷兰职业偏好库存和1985年的自定向搜索上定义。现在,大多数主要的兴趣清单都包含了荷兰类型的衡量标准(例如,库德职业搜索,强烈的兴趣清单)。荷兰的理论是组织职业信息的职业咨询和分类法的基础,包括职业头衔词典和职业信息网络(O*Net)。辅导员协助客户确定其最高的荷兰分数,然后探索与他们的工作人格相匹配的职业可能性。考虑的其他重要因素包括能力,工作价值和需求。精明的辅导员帮助客户整合这些重要生命领域的信息,以最大程度地在人格和机遇之间重叠来构建有意义的职业道路。
将五巨头与荷兰的六巨头联系起来
大量研究研究了五巨头和荷兰六巨头之间收敛的领域产生了许多联系。外向性涉及荷兰的社会和进取主题,开放性与艺术和调查有关,并且略微与社会有关。综上所述,这两种理论可以通过注意它们的相似性和差异来增强职业咨询。六巨头可能对选择职业更有用,而五巨头告知人们如何处理职业任务。
评估个性以告知职业咨询
职业咨询中使用的大多数人格措施都是定量的,并且结果将测试者的分数与规范样本的分数进行了比较。例如,与其他成年人相比,客户可以在外向性的情况下以第95个百分点的成绩得分。辅导员可以将此结果与有关外向性的典型职业选择和行为的大量文献进行比较。其他方法强调了纳入社会文化背景的特定个人的独特模式。将标准化措施的定量分数与从定性方法中获得的见解相结合,例如句子完成或研究客户的个人努力和工作价值的叙事技术可以阐明独特的职业故事。辅导员和客户一起探索个性特征如何影响职业/生活决策和关注。以下突出的人格评估已应用于职业咨询。
Myers-Briggs类型指标(MBTI)是应用于非临床人群的最广泛使用的人格评估。Based on Carl Jung’s earlier ideas on personality, Katherine Briggs and Isabel Briggs Myers developed this measure in the 1940s to assign individuals to one of 16 MBTI types based on four dichotomies separating (1) one’s source and direction of energy (Extraversion vs. Introversion), (2) information gathering style (Sensing vs. Intuition), (3) decision-making style (Thinking vs. Feeling), and (4) planning orientation (Judging vs. Perceiving). The MBTI highlights people’s strengths and is commonly used in organizational settings for leadership development and to examine group dynamics. Although frequently used for occupational selection, its validity for this purpose is uncertain. Nonetheless, these dichotomies naturally relate to various career planning and work-related tasks. The authors of the MBTI stress that it can provide important insights into work motivations and approach to changes in the workplace. Numerous publications examine using the MBTI for managing careers.
加州心理清单(CPI)是由哈里森·高夫(Harrison Gough)于1948年开发的,以强调使用日常语言的正常个性。它包括20个民间量表,与四个内容群有关,包括(1)人际关系功能,(2)规范取向和价值观,(3)认知和智力功能以及(4)角色和个人风格。此外,比较了三个广泛的规模,内部性的质疑,偏爱规范质疑和自我实现,以将客户分配给具有职业意义的分类类型。有13个特殊范围,主要与职业咨询有关,包括管理潜力,工作导向,创造性,领导力,执法导向和艰难的思想。
1949年开发了16个人格因素问卷(16个PF),以评估雷蒙德·卡特尔(Raymond Cattell)对人格特征的经验分析确定的16个主要因素。与职业咨询直接相关的一些因素包括抽象,统治性,变革的开放性,完美主义,自力更生,敏感性和温暖。16个PF还报告了五个广泛的规模,评估了五巨头,荷兰主题分数和领导力的四个方面。有一份计算机生成的职业发展报告,可解决解决问题的资源,应对模式,人际关系风格,组织角色和工作设定偏好,兴趣和其他生活方式考虑因素。此配置文件还将客户的分数与特定职业成员进行比较。
强烈兴趣清单的五个个人风格量表包括工作风格,学习环境,领导风格,冒险和团队合作。这些维度反映了与个人如何接近学习,工作和休闲有关的人格特征。
建立优势
在其他活动中,职业顾问协助其客户提高自我理解,并探索适合自我概念的职业可能性。这些功能为优化客户的工作生活提供了巨大的潜力。人格理论,研究和评估的见解可以通过确定相关趋势并培养客户的优势来促进这一过程。一般人格评估和职业决策的那些人具有潜力,可以帮助个人寻求考虑其倾向的目标,从而使客户能够战略性地管理自己的职业并提高其整体生活满意度。
参考:
- Holland,J。L.(1997)。做出职业选择:职业个性和工作环境的理论(第三版)。佛罗里达州敖德萨:心理评估资源。
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