在选择和职业咨询方面使用了50多年的员工才能调查(EAS),以产生“每分钟测试时间的最大有效性”(Ruch,Stang,McKillip和Dye,1994年,第9页)。它源自较早的能力测试,由10个短测试组成,可以单独或任何组合进行。有九个测试有其他形式。据称EAS易于管理,手工评分和解释,尽管实际上,需要进行高级培训或咨询来解释或使用EAS选择。发布EAS(www.psionline.com)的公司网站包含用于使用和解释分数的简短建议,并建议通过电话或电子邮件获得进一步的技术支持。测试可以用纸,铅笔形式或在线进行。一份技术报告表明,这些不同的管理模式的产量可比结果。指示表明团体和个人管理是等效的。其他能力测试的数据表明,小组管理可以促进高速速度测试(例如EAS)的性能。
自1963年以来,该测试本身就没有得到修订。审查员的手册是新修订的(2005年),但《技术手册》(1994年)和补充规范报告(1995年)的日期为日期。网站上有一个验证表,但是仔细检查表明,它是从1994年的手册中汲取的,该手册本身主要基于较旧的报告。轻薄的规范样本细节限制了EAS选择的价值;通常需要进行本地验证研究。很少有EAS有效性研究在同行评审期刊上发表。一个简短的例子(显然是假设)使用EA来提高选择有效性并实现成本节省;估计值过于乐观。此外,补充规范报告揭示了几个测试中的上限问题,使EA不适合在某些高层职业中使用。
规范表不构成有效性数据,因为在某些成功标准中未选择组。他们可能是职业咨询中的粗略向导,向客户展示与各个职业团体相对的位置。对于此类预测,仅对技术手册中的有效性系数进行了验证。它们的数量较少,分为八个广泛的职业类别。荟萃分析表明,EA在几个职业和教育群体中具有预测有效性,但不包括差异有效性证据(性别,年龄和种族)。只有关于培训或职业成功的粗略预测。
可靠性数据仅限于替代表格单节管理。尽管系数令人印象深刻,但它们高估了可靠性,测试的内容均匀且高速加速。没有内部一致性数据,尽管内部一致性评级可能很高,但给定上述情况。除了手动速度精度测试外,没有显示重测(即稳定性)数据。
EAS在工业选择和职业咨询方面有很长的记录。尽管有这些批评,但EAS与其他多因素能力电池(例如,使用一般能力测试电池,差异能力测试,武装服务职业能力电池电池)进行了比较。测试简短,易于管理和得分,并且直接完成。解释可能是一个挑战。
参考:
- Ruch,W。,&Stang,S。(1995)。员工才能调查补充规范报告。洛杉矶:心理服务。
- Ruch,W。,&Stang,S。(2005)。员工能力调查审查员的手册(第三版)。洛杉矶:心理服务。
- Ruch,W.,Stang,S.,McKillip,R。,&D.,D。(1994)。员工才能调查技术手册(第二版)。洛杉矶:心理服务。