一般的能力测试电池(GATB)是由美国就业服务部(用途)用于职业咨询的,主要由国家机构和国家就业办公室使用。该措施于1947年发表,经过了几次修订,并于2002年停产。电池评估了多种认知,感知和心理动力的能力是首选的,而不是将人们分类为工作时的一般心理能力。(这与竞争对手电池,差异能力测试以及其他类似的电池有所不同。使用验证了五个职业家庭中约66个职业组的测试,只有一小部分可以使用。
GATB表格A在1947年与表格B的操作使用,该表格用于验证研究和重新测试。这些形式多年来发生了变化。在1983年,引入了C和D表格。在此期间,也可以使用西班牙语和非读版。在GATB初期,一些审阅者发现,尽管改进了以后的表格手册,但测试手册缺乏适当的测试管理所需的信息。
GATB由12个分别评分和定时的子测验组成,用于计算9个能力得分。测试管理不需要专业人士,需要2.5个小时。该测试适用于9至12年级的个人或劳动力中的个人。子测验包括名称比较,计算,三维空间,词汇,工具匹配,算术推理,形式匹配,标记制作,位置(pegboard测试),转弯(另一个Pegboard测试),组装和拆卸。子测试涉及言语和定量推理以及言语和绩效指标。一些子测试高度加速,适合文书位置。计算能力得分;最常用的是认知(包括一般,言语和数值能力),感知(包括空间才能,形式的感知和文书感知)和精神运动(包括运动协调,手指敏感性和手动敏捷性)。彻底考虑了包括该措施的测试的有意义。发现认知子测验在收敛有效性方面表现出合理的结构有效性,在这方面的感知措施不合格,并且对精神运动措施的研究太少,无法做出整体判断。 Some criticized the test because the aptitude composites are too highly intercorrelated. That is, some believed that the separate cognitive subtests of the GATB all measured the same thing or qualities that were so highly correlated as to be lacking discriminant validity.
该测试在员工咨询和选择中进行了广泛使用和研究,尤其是在国家就业办公室。在咨询环境中,它可能最能与职业兴趣清单结合使用,因此可以同时考虑能力和兴趣。它的用途既广泛又具有争议性,以至于由美国国家科学院(National Science of National Academy)进行了研究和出版,如哈蒂根(Hartigan)和威格多尔(Wigdor)所述。与群体差异有关的主要问题,通常是对一般能力测试的关注。由于白人在认知子测验上的得分要比黑人大约一个标准偏差更好,因此国家科学院科学院小组要求根据小组成员资格,高度争议的实践或使用集团内部评分来调整得分。尽管这种做法是有争议的,但它几乎消除了预测工作成功的测试实用性,但它提供了更多样化的劳动力。此外,人们对使用GATB的使用需要相对较高的阅读水平和算术计算,并与教育和文化上的弱势群体相对较高。此外,原始的规范组受到了很小和完全男性的限制。测试基于的工作分类系统也已经过时了。该小组的差异以及非熟练和文书职位的下降可能导致了该决定在本世纪初期停止测试出版的决定。
参考:
- Hartigan,J。A.和Wigdor,A。K.(编辑)。(1989)。就业测试的公平性:有效性概括,少数群体问题和一般能力测试电池。华盛顿特区:国家科学院。
- Jaeger,R。M.,Linn,R。L.和Tesh,A。S.(1989)。附录A:关于GATB的某些心理测量特性的研究的综合。在J. A. Hartigan和A. K. Wigdor(编辑)中,就业测试中的公平性:有效性概括,少数群体问题和一般能力测试电池(第303-324页)。华盛顿特区:国家科学院。
- Keesling,J。W.(1985)。[审查用途一般能力测试电池]。在J. V. Mitchell,Jr。(编辑)中,《第九心理测量年鉴》(第1644-1647页)。东北林肯:布罗斯心理测量研究所。
- Kirnan,J。P.和Geisinger,K。F.(1984)。一般能力测试电池。在J. Hogan&R。Hogan(编辑)中,《商业和行业测试:当前的实践和测试评论》(第140-157页)。德克萨斯州奥斯汀:专业。