人与环境拟合模型是职业心理学中最广泛和最有影响力的模型之一。最终,这些模型将其血统追溯到弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)的建议,即通过仔细匹配个人的属性具有职业特征,可以改善工作成果。在1930年代,统计和心理计量学的进步使帕森斯的概念可以使用个人评估和职业分类系统(一种称为特征因素咨询的方法)进行操作。总体而言,特征因素的咨询被批评为理论上,其匹配过程过于静态。当前的人环境拟合模型,例如荷兰的职业人物和工作环境理论以及工作调整理论,从特质因素咨询中演变出来,并代表了职业选择和调整的完全充实而动态的理论。
在职业心理学中使用的所有人与环境拟合模型共有许多假设。这些假设是(1)在职业中,适应良好的现任者具有某些心理属性;(2)人之间和职业之间存在可衡量的实际差异;(3)个体差异与职业差异相互作用,以积极或负面影响结果;(4)人员属性和职业特征在时间和设置中都表现出足够的一致性,以证明长期结果的预测是合理的。在这些假设中隐含的是,如果可以可靠地衡量工人和工作环境,那么两者之间的匹配(或拟合)的质量可能是从工作满意度到生产力的结果的有用预测指标。
历史和理论影响
人环境拟合模型的核心概念可以追溯到许多来源。如上所述,帕森斯的模板匹配方法和特征因素咨询模型对人环境拟合模型的演变产生了重要影响。库尔特·莱温(Kurt Lewin)著名的人与环境相互作用的著名表述:b = f(p,e)。Lewin提出,行为不是源于与环境的人的纯粹机械相互作用,而是受个人对环境元素的重量和价值的影响。个人将独特的学习历史带到给定的情况下。这些历史影响了他们的解释和对环境特征的评估。因此,鉴于相同的环境特征,不同的人的行为会有所不同。在汉斯·塞莱(Hans Selye)对压力的概念化中,由于生物与环境之间的不匹配引起的另一个影响。在职业环境中,工人和工作场所之间的不匹配预计会导致工作不满和/或工作绩效不佳。应该注意的是,人与环境拟合模型已成功应用于广泛的行为设置。 However, applications to vocational psychology are the most sophisticated, both in terms of the variables assessed and the psychometric models used, and the most widely used.
主观或客观的环境辩论
鉴于Lewin的现场理论的影响,可能预期的是,许多使用人环境拟合模型的研究人员选择评估工人所感知的工作环境。为了与Lewin的思想保持一致,有人认为,感知或主观的环境是个人在给定的环境中实际上在做出的回应。但是,重要的是要注意,某些人环境适合研究人员,因此拒绝主观化工作环境,原因是其他人提出了争取其首要地位的相同原因。这些研究人员认为,由于个人对环境的看法是由个人独特的学习历史所色的,所以感知到的环境太可变了,太主观了,无法在个人组中有意义地应用。这些研究人员认为,应仅通过客观确定和直接测量的属性(例如行为和物理特征)来定义环境。罗杰·巴克(Roger Barker)的行为设定理论代表了对环境客观评估的最佳表达和操作方法。
许多人环境的职业模型都属于环境的主观和客观衡量。例如,环境评估技术根据居住在给定环境的个人的质量(荷兰类型)来定义环境。工作调整理论使用自我认可的方法定义了个体,但使用合并的主管评级对工作环境进行了分类。
测量假设
从理论和心理测量的角度来看,人们选择哪种人属性和职业特征是挑战。例如,荷兰的职业类型具有很大的直觉吸引力,并且似乎得到结构分析的支持。但是,它们的确切配置,也许更重要的是,它们在预测工作满意度方面的功效一直是充满争议的主题。
以下是作为人与环境拟合模型的测量假设提出的:(1)环境特征和人属性的测量应使用相称的维度和单位,(2)环境特征的测量水平以及人格特征的水平应至少是间隔,(3)人属性的测量应独立于环境特征的测量。但是,鉴于当前的方法和测量技术,这些假设代表了目标的理想,而不是实现目标。
评估人与环境的拟合度
最终,任何人与环境拟合模型的症结在于它如何预测相关结果。这一预测受许多因素的影响:对人的评估,对环境的评估,对结果的评估,人与环境之间的合适性以及如何进行操作以及如何相关(预测方式)。在人环境拟合的职业心理学模型中,对个人的评估通常得到了很好的验证。如上所述,不同意评估环境的最佳方法。在职业心理学中,经常衡量的结果是工作满意度。在评估全球工作满意度时,该结构足够强大,以至于经常使用单个项目。但是,有人认为,工作满意度从其两个方面(intrinsic intrinsic and face ofertic and Extinic obs Affectaction)进行了更有意义的讨论。根据给定人环境拟合模型的细节,可能是可能和/或理想的不同拟合指数。例如,荷兰职业个性和工作环境理论的拟合指数经常考虑类型的六边形布置。此外,这些指数通常是对第一,第二或第三高荷兰类型的相对重要性的权重。 In contrast, many of the fit indices proposed for use with the theory of work adjustment face problems classic to the quantitative comparison of psychological profiles. For example, difference scores, although simple to calculate, seldom can meet the measurement assumptions inherent in their use and perhaps more to the point tend not to perform any better than fit indices making less rigorous assumptions—that is, a correlation coefficient. Holland uses the term congruence to describe the fit between person and environment. The theory of work adjustment uses the term correspondence. Regardless of the fit index used, it is typically related to the outcome measure (typically, job satisfaction) using a correlation coefficient. Early literature reviews suggested that studies using Holland’s model had a relationship between congruence and job satisfaction of around r = 0.30. However, more recent reviews and meta-analyses have revised this figure ever downward with some arguing that the true value was in the 0.20s and with others that it was closer to 0.10. Similar studies using the theory of work adjustment have consistently found relationships of r = 0.30 to 0.40 between correspondence and job satisfaction.
持续的影响
尽管人与环境的拟合模型受到类似的批评,这些模型与他们从中发展的特征因素咨询方法相似,但这些模型已经并且继续被广泛使用。这种用途部分归因于这些模型的直观吸引力,部分是由于致力于开发个人评估工具和职业分类系统的心理严格严格性。Perhaps the strongest indication of the ongoing influence of person-environment fit models was the adoption of the core variables of Holland’s theory of vocational personalities and work environments and of the theory of work adjustment by the Occupational Information Network and the United States Department of Labor’s online database that is the successor to the
参考:
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